» Международные стандарты увольнения


Международные стандарты увольнения


21.03.2010

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Россией она не ратифицирована, и поэтому ее можно использовать как образец для уточнения корпоративной политики в области увольнений.
Общие правила Конвенции государства могут не распространять на следующие категории работающих по найму лиц:
а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы;
б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность;
в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Права перечисленных категорий могут быть в меньшей степени защищены при увольнениях.
Для целей Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя.
Трудовые отношения с трудящимися работодатель не должен прекращать, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы. Таким образом, конвенция называет справедливыми только три основания прекращения трудового договора:
а) способности работника не соответствуют требованиям рабочего места;
б) поведение трудящегося противоречит внутреннему трудовому распорядку;
в) производственная необходимость организации.
Следующие причины не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений:
а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;
б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;
в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;
г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;
д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству;
е) временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой;
ж) возраст в зависимости от национальных законодательства и практики, касающихся выхода на пенсию;
з) отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Нужно реализовать.
Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе.
В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, органы, наделенные полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, принимают решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений.
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения. Не реализовано.
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право на:
а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;
б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;
в) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок.
Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:
а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;
б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике; соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией 1971 года о представителях трудящихся.
Когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он. в соответствии с национальными законодательством и практикой, как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить.
Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении, за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами.
Работодателям следует иметь ввиду, что международное законодательство о труде рекомендует государствам предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией.
С этой целью рекомендуется, например, предусмотреть одну или более из следующих мер:
а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок следующими случаями:
характера предстоящей работы;
условиями ее выполнения;
интересами трудящегося;
считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, договорами о найме на неопределенный срок.
Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с проступком, который в соответствии с национальными законодательством или практикой служил бы основанием для прекращения трудовых отношении только в случае одно- или многократного повторения, если только предприниматель не сделал трудящемуся соответствующего письменного предупреждения.
Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с неудовлетворительным выполнением им профессиональных обязанностей, если только предприниматель соответствующим образом не указал ему на это и письменно не предупредил его и если только трудящийся продолжает неудовлетворительно выполнять свои обязанности после истечения разумного срока, установленного для исправления положения.
Предприниматель должен письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения.
Работник, которого уведомили о прекращении с ним трудовых отношений или трудовые отношения с которым уже прекращены, должен иметь право на получение от работодателя, по своей просьбе, письменного изложения основания (оснований) прекращения трудовых отношений.
В течение срока предупреждения, который упоминается в статье 11 Конвенции 1982 года о прекращении трудовых отношений, трудящийся в целях поиска другой работы должен иметь право на освобождение от работы, разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время.
Трудящийся, с которым были прекращены трудовые отношения, должен иметь право на получение от работодателя, по своей просьбе, удостоверения (характеристики, рекомендации) с указанием только дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) работы, которую он выполнял. Работнику, по его просьбе, в этом или в отдельном удостоверении может быть дана оценка его поведения и работы.

Выходное пособие и другие виды обеспечения дохода

Трудящийся, с которым были прекращены трудовые отношения, должен в соответствии с национальными законодательством и практикой иметь право на:
а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых должен, в частности, зависеть от стажа работы и уровня заработной платы и которые выплачиваются непосредственно работодателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;
б) пособия из фонда страхования по безработице или фондов помощи без работным или на другие виды социального обеспечения такие, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;
в) сочетание таких пособий и выплат.

Дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых
отношений по экономическим, технологическим,
структурным или аналогичным причинам

Собственники организаций и работодатели должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.
В случае необходимости, компетентный орган должен оказывать сторонам помощь в решении проблем, возникших в результате планируемого увольнения.

Консультации о проведении значительных изменений на предприятии

Когда работодатель планирует осуществить значительные изменения производства, программы, организации, структуры или технологии, которые могут привести к прекращению трудовых отношений, он должен как можно раньше провести с соответствующими представителями трудящихся консультации. в частности, об осуществлении таких изменений, их возможных последствиях и о мерах по предотвращению или смягчению неблагоприятных последствий таких изменений.
Для эффективного участия соответствующих представителей трудящихся в консультациях, работодатель должен своевременно предоставлять им всю информацию, касающуюся основных планируемых изменений и их возможных последствий.
Для целей настоящего пункта термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией 1971 года о представителях трудящихся.

Меры по предотвращению прекращений трудовых отношений
или сведению их числа к минимуму

Меры, которые необходимо рассмотреть в целях предотвращения прекращений трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, или сведения их числа к минимуму, могут в частности включать:
ограничение найму на работу;
растягивание сокращения численности работников на определенный период времени, чтобы способствовать естественному сокращению штата;
переводам внутри предприятия;
подготовке и переподготовке кадров;
добровольному выходу на пенсию до достижения пенсионного возраста с соответствующим обеспечением дохода;
ограничению сверхурочных работ;
сокращению нормальной продолжительности рабочего времени.
Если считается, что временное сокращение нормальной продолжительности рабочего времени могло бы предотвратить увольнения в связи с временными экономическими трудностями или свести их число к минимуму, то необходимо рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в заработной плате за неотработанные нормальные часы рабочего времени, финансируемой методами, соответствующими национальным законодательной практике.

Критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата

Отбор работодателем трудящихся, трудовые отношения с которыми прекращаются по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен производиться на основе критериев, определяемых по возможности заблаговременно и должным образом учитывающих как интересы предприятия, учреждения или службы, так и интересы трудящихся.

Очередность обратного приема на работу

Работникам, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если работодатель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.
Такая очередность обратного приема на работу может быть ограничена определенным сроком.
Критерии для преимущественного обратного приема на работу, вопрос о сохранении прав, особенно в связи со стажем, в случае обратного приема на работу, а также условия, регулирующие заработную плату заново принятых трудящихся, должны определяться справедливыми методами.

Смягчение последствий прекращения трудовых отношений

В случае прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера необходимо мерами, соответствующими условиям каждой страны и принимаемыми компетентным органом, по возможности в сотрудничестве с предпринимателем и соответствующими представителями трудящихся, содействовать скорейшему устройству уволенных трудящихся на другой работе и, при необходимости, получению ими профессиональной подготовки или переподготовки.
Работодатель должен по возможности помогать уволенным трудящимся в поисках другой подходящей работы, например, путем прямых контактов с другими предпринимателями.
Для содействия получению уволенными трудящимися другой подходящей работы или профессиональной подготовки или переподготовки во внимание могут приниматься Конвенция 1975 года и Рекомендация 1975 года о развитии людских ресурсов.
В целях смягчения неблагоприятных последствий прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера необходимо принимать во внимание защиту дохода в течение любого срока профессиональной подготовки или переподготовки и частичную или полную компенсацию расходов, связанных с профессиональной подготовкой или переподготовкой, а также с поисками и устройством на другой работе, требующей перемены места жительства.
Следует помнить, что представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который, в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В. Шкатулла,
профессор

М. Сытинская,
юрист

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 6, июнь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит