Система менеджмента качества персонала подразумевает ряд преобразований экономических отношений, продиктованных условиями ожидаемого вступления России во Всемирную торговую организацию (ВТО), которые повлияют на происходящие социально-трудовые процессы в обществе. Это обусловлено, прежде всего, адаптацией к культурно-экономической модели, созданной соглашениями ВТО, системой менеджмента качества, внедряемой на предприятиях, и т.д. В статье приведен опыт формирования системы менеджмента качества персонала в ОАО «Жировой комбинат» (Екатеринбург).
Вступление России в ВТО предполагает проведение комплексного диагностического обследования систем менеджмента предприятий на соответствие требованиям, сформулированным в документах ISO 9001, ISO 9004 (система качества), ISO 14001 (экология), SA 8000 (социальная ответственность) и др.
Основной критерий — ориентация на потребителя
По оценкам специалистов на Западе, эффективность работы организаций, внедривших систему качества по ИСО 9000, в 2-3 раза выше, чем у их конкурентов, не использующих данную систему.
Система комплексного управления качеством (или всеобщий менеджмент качества — Total Quality Management — TQM) ориентирована на удовлетворение запросов потребителя и превращает совершенствование качества в задачу каждого сотрудника.
Для России проблема качества не является новой. В Советском Союзе была создана хорошая система стандартов и контроля качества. Однако качество как категория рассматривалось в суженном варианте, а именно как соответствие продукции лишь государственным стандартам, т.е. мнение потребителей, как правило, учитывалось не всегда и несвоевременно. Отсутствовал комплексный подход к качеству, предполагающий объединение системы стандартов:
по организации труда, производства и управления (определяющих качество трудовой жизни);
обеспечивающих качество продукции (работ, услуг), определяющих качество и степень удовлетворенности потребностей общества;
социальной сферы, гарантирующих поддержание определенного уровня жизни.
Поэтому продукция, производимая в СССР, зачастую, несмотря на свою добротность, не удовлетворяла эстетическим и другим запросам потребителей.
В настоящее время многие авторы, раскрывая категорию «качество», показывают взаимосвязь качества произведенной продукции, качества труда, качества трудовой жизни, качества персонала и качества жизни [1].
Концепция TQM, затрагивая проблемы формирования благоприятной производственной среды, делает акцент на смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов. Содержание философии TQM выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия. При этом трактует его в широком экономическом, социальном и даже психологическом смысле. Поэтому к основным мероприятиям подготовки отдельных организаций для подтверждения соответствия международным стандартам качества относятся: аттестация кадров; сертификация (экспертиза) продукции; сертификация систем менеджмента и др.
Управление качеством персонала: подходы, регламентация
Управление качеством предполагает использование системного и процессного подходов. В настоящее время наиболее современные концепции управления персоналом, такие как стратегически ориентированная и системно ориентированная, базируются на принципах системного подхода.
Использование системного подхода в управлении персоналом, его качественным составом, обусловливает ряд предпосылок, таких как:
интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
рост количества связей между объектами, усложнение структуры объектов;
динамичность изменяющихся ситуаций;
дефицитность ресурсов;
глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.
В условиях TQM основными задачами управления персонала являются:
обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование системы мотивации персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
создание благоприятного морального климата;
управление внутрифирменным движением персонала;
влияние на творческую активность персонала;
обеспечение высокого уровня жизни работников;
совершенствование методов оценки персонала и т.д.
Американский ученый, экономист Дж. Грейсон справедливо заметил, что человек, «человеческий капитал — это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы…» [2, с. 196]. Проблема управления персоналом в TQM-ориентированной организации состоит в развитии: профессионализма работников; методов оценки качества персонала; мотивации работников к достижению мастерства и т.д. Таким образом, отличительной чертой современной организации выступает ее прямая зависимость от качества персонала, так как успех деятельности за висит от профессионализма ее работников.
Персонал — это личный состав организации, включающий всех наёмных работников и работающих собственников и совладельцев [3].
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому-либо признаку, чаще всего по характеру трудовых функций, также различают структуру половозрастную, квалификационную, по стажу, по уровню образования — все эти признаки характеризуют качество персонала. Они на ходят отражение в понятии «трудовой потенциал».
Учитывая, что трудовой потенциал — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда, основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая, т.е. состояние здоровья, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и т.п.;
профессионально-квалификационная составляющая — это уровень образования, объем специальных знаний, трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая — отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентиры, мотивированность, нравственность и др.;
социально-демографическая составляющая — пол, возраст, семейное положение и др.
Именно поэтому трудовой потенциал является одним из критериев качества персонала, с одной стороны, и определяется качеством персонала — с другой.
Особое внимание необходимо уделить оценке персонала, обеспечивающей конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации и перехода к системе тотального менеджмента качества (TQM). Данная система обуславливает определенные, документально закрепленные функции, обязанности, права и ответственность в области качества, как подразделений, так и должностных лиц организации. Регламентирование осуществляется разработкой различных видов нормативных документов, характеризующих качество и процедуры, обеспечивающие его. К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, инструкции по качеству, относятся и положения о подразделениях, и должностные инструкции.
Последовательность этапов регламентации деятельности в области качества представлена на рис. 1.
——————————————————————————————¬
¦ Определение сферы ответственности и полномочий руководства предприятия ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦ Разработка нормативно-организационных документов общего характера ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦ Стандартизация требований к построению, содержанию и изготовлению положений ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦Разработка положений о подразделениях, включая определение целей, задач, функций, прав и¦
¦ ответственности ¦
L———————————————T——————————————-
¦
Ў
——————————————————————————————¬
¦Разработка должностных инструкций на основе определения требований к квалификации, задач¦
¦ и т.п. ¦
L——————————————————————————————
Рис. 1. Процесс регламентирования деятельности (компетенции) персонала и определение требований к его компетенциям
Как это делается в ОАО «Жировой комбинат»
Рассмотрим систему менеджмента качества персонала на примере ОАО «Жировой комбинат», Екатеринбурга. Система качества на ОАО «Жировой комбинат» сертифицирована в 2003 г. в системе ГОСТ Р ИСО 9001:2001. Высшим руководством ОАО «Жировой комбинат» сформулирована миссия предприятия. Руководство видит основное предназначение комбината в создании современного, эффективно работающего, конкурентоспособного предприятия, удовлетворяющего насущные и ожидаемые потребности потребителя и персонала предприятия.
Путь к совершенству лежит через качество. Качество для ОАО «Жировой комбинат» — стратегический показатель конкурентоспособности и залог благополучия как всего коллектива, так и отдельного работника. Целью деятельности предприятия является обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции, ориентированной на удовлетворение потребителя на основе использования высококачественного сырья, современного оборудования и новых технологий.
ОАО «Жировой комбинат» — организация, ориентированная на потребителя. Лидерство — ключевой элемент бизнеса. Способность лидеров содействовать профессиональной самореализации каждого сотрудника ценится на предприятии.
Высокое качество продукции обеспечивается системой менеджмента качества и постоянным ее совершенствованием. Наличие на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, обеспечивает уверенность потребителей продукции ОАО «Жировой комбинат», что показатели качества продукции будут соответствовать показателям качества и безопасности потребителя.
Являясь предприятием, ориентированным на потребителя, оно строит с ними взаимовыгодные отношения за счет снижения затрат, повышения потребительских свойств (качества продукции) и проведения лояльной ценовой политики.
Система менеджмента качества — это совокупность организационной структуры, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством на предприятии.
Основными документами, необходимыми в работе каждого сотрудника в ОАО «Жировой комбинат», являются:
1. Организационные документы: Устав предприятия, Положения о подразделениях.
2. Внутренние регламентирующие документы: Процедуры, Порядки, Положения (о персонале, об аттестации, обучении персонала, адаптации персонала), Технологические карты по виду деятельности.
3. Процедуры СМК: Процедура управления документацией, Процедура работы с несоответствиями.
В ОАО «Жировой комбинат» хорошо разработана документация по системе менеджмента качества, в частности:
1. Руководство по качеству ОАО «Жировой комбинат». В Руководстве по качеству рассматривается: общие положения; структура руководства по качеству; краткая характеристика ОАО «Жировой комбинат»; описание системы менеджмента качества организации.
2. Регламент процесса «Управление персоналом» ОАО «Жировой комбинат». Данный регламент устанавливает порядок осуществления работ в рамках процесса «Управление персоналом» в ОАО «Жировой комбинат». Регламент распространяется на сотрудников подразделений, реализующих процессы управления персоналом на предприятии. В регламенте определены: основные подпроцессы в рамках процесса «Управление персоналом»; последовательность и взаимодействие подпроцессов; краткое описание основных подпроцессов; взаимосвязь с другими процессами. Цель процесса «Управление персоналом» состоит в обеспечении организации персоналом требуемого состава и квалификации и поддержании необходимой работоспособности сотрудников. В регламенте рассматривается: структура процесса «Управления персоналом»; описание процесса «Управления персоналом»; Управление процессом.
3. Правила внутреннего трудового распорядка. Правила устанавливают порядок взаимоотношений и правила поведения сотрудников и руководства. В Правилах рассматриваются: нормы трудового поведения сотрудников и руководства; порядок оформления приема сотрудников на работу; рабочее время и его использование; порядок предоставления ежегодного оплачиваемого (очередного) отпуска; обязанности сотрудника; порядок выплаты заработной платы; дисциплинарные взыскания; порядок наложения дисциплинарного взыскания; уголовная и гражданско-правовая ответственность сотрудников; социальное страхование сотрудников; порядок увольнения.
Разработаны также положения о персонале, об аттестации персонала, об обучении персонала, об адаптации сотрудников ОАО «Жировой комбинат», однако на практике они слабо реализуется.
Таким образом, управление персоналом в TQM-ориентированной организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Библиография
1. Стремоусова Е.Г., Кляйзер Е.С. Управление качеством персонала в TQM-ориентированной организации / Е.Г. Стремоусова, Е.С. Кляйзер // Актуальные проблемы управления персоналом: сборник. Выпуск 2-ой. — Екатеринбург, 2008.
2. Долл О., Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. — М.: «Экономика», 1991.
3. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Т. Ветошкина,
канд. филос. наук, доцент, зав. кафедрой социологии и истории Уральского
государственного горного университета
С. Тимофеев,
преподаватель кафедры социологии и истории
Уральского государственного горного университета
Словарь управления персоналом
ISO (INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION) — международная организация по стандартизации (ИСО), которая создала единую нормативную базу для сертификации систем качества во многих странах.
Система комплексного управления качеством (TQM) — подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества.
Качество — динамичная социально-экономическая категория, присущая любому объекту, охватывающая совокупность свойств (характеристик) данного объекта, обусловливающих его способность удовлетворять имеющееся и ожидаемые потребности, складывающиеся под влиянием технологических, социальных, экономических и экологических факторов и формирующих объективную основу качества жизни человека и общества.
«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 1, январь 2010 г.
