» Такие действенные «второстепенные» методы!


Такие действенные «второстепенные» методы!


21.03.2010

HR-менеджер раскрывает методы и приемы поиска персонала, которые используются в практике конкретной организации.

Удовлетворение потребностей организации в квалифицированном персонале обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет предприятию продвигаться на рынке. Подбор персонала осуществляется кадровой службой организации по трем направлениям: 1) набор персонала, 2) выдвижение или 3) ротация кадров. Остановлюсь на первом направлении — хочу поделиться опытом организации процесса подбора персонала кадровой службой.

Утверждаем документы, определяем методы

Локальным актом организации, утвержденным руководителем путем издания приказа, является Положение о подборе персонала. За основу мы взяли примерную форму*(1) и разработали свое Положение с учетом деятельности и специфики организации.
В Положении следует учитывать сроки и методы подбора персонала. Указываются также ответственные сотрудники по составлению заявок, анкетированию, проведению предварительных и отборочных собеседований и т.д.
После утверждения Положения кадровая служба определяет для себя наиболее подходящие методы поиска. Это могут быть основные методы:
обращение в центры занятости;
обращение в кадровые агентства;
рекламные объявления в газетах, в Интернете;
а также второстепенные методы:
поиск кандидатов самостоятельно в СМИ, Интернете;
прямые телефонные звонки по резюме кандидатов;
внутренние рекомендации;
обращение к сотрудникам фирм-конкурентов для получения рекомендаций или перенайма.
Преимущество основных методов, в т.ч. поиска персонала с помощью кадровых агентств и рекрутинговых компаний, заключаются в экономии времени и гарантии замены кандидата, не подошедшего компании.
Но по опыту подбора персонала в нашей организации можно сказать, что второстепенные методы являются порой более эффективными, хотя затрачивается на них больше времени.
Дело в том, что обращаясь к «основным» методам поиска персонала, следует внимательно подбирать кадровое агентство, поскольку иногда при посещении кандидатом рекрутера случается искажение информации о вакансии и работодателе. Как недостаток можно рассматривать значительные финансовые расходы и возможные конфликты с кадровыми агентствами при замене кандидата.
При самостоятельном поиске работник кадровой службы применяет творческий подход, использует меньше посредников, а значит, и меньше выходит «в свет» искаженной информации об организации и вакансии. И при невысоких финансовых затратах результат все-таки зависит от усилия сотрудников кадровой службы. Хотя, повторюсь, времени при таком подборе требуется значительно больше.
Исходя из нашего опыта, можно сказать, что административно-технический персонал и специалистов высшего и среднего звена следует искать через кадровые и рекрутинговые компании, инженерно-технический персонал — через интернет-сайты, специализирующиеся на поиске и подборе персонала.
Вакансии на средне-технический персонал и рабочие специальности мы размещаем в СМИ. При этом важно грамотно составить объявление, отразив краткие сведения об организации (вид деятельности), условия приема (например, граждане РФ), указываем преимущества работы (соцпакет, медицинское обслуживание и пр.), телефоны и месторасположение организации.
Таким образом, применение двух и более стратегий поиска претендентов дают более эффективный результат.

Разрабатываем план действий

Для более эффективного поиска и подбора персонала следует разработать поэтапный план действий. Во всяком случае мы поступаем именно так.
Первый этап представляет собой предварительный сбор информации. Здесь необходима четкая взаимосвязь кадровой службы со всеми структурными подразделениями, чтобы ясно представлять себе, что именно нужно предприятию. И обеспечить себя «подсобным» документальным материалом. И несомненно, чем более детально определена последовательность действий, тем эффективнее будет результат. Мы делаем это следующим образом.
1. Проводим анализ потребностей предприятия в кадрах.
2. Составляем текущий план подбора персонала на основе заявок подразделений (прил. 1).
3. Определяем требования к кандидатам.
4. Определяем сроки и условия набора.
5. Определяем основные источники и методы привлечения персонала.
6. Разрабатываем и утверждаем типовые документы:
заявку на подбор персонала (прил. 2); анкету кандидата (прил. 3).
Когда вся эта работа проведена — обозначены потребности в кандидатах, требования к ним, определены сроки подбора, составлена своего рода база кандидатов на каждую вакансию с использованием методов, о которых рассказывалось выше, выходим на второй этап — осуществление мероприятий по отбору претендентов:
1. Анализируем резюме.
2. Проводим предварительное телефонное интервью.
3. Первичное собеседование (проводится сотрудниками кадровой службы).
4. Заполняем лист собеседования.
5. Проводим анкетирование и анализ анкетных данных.
6. Получаем дополнительную информацию о кандидате (письменные рекомендации).
7. Проводим дополнительные тестирования и проверочные испытания.
8. Основное собеседование (проводится генеральным директором и начальниками подразделений).
Отбор кандидатов — это рациональный выбор, который происходит после проведения двух этапов подбора и оценки претендентов. Результатом является закрытие вакансии и удовлетворение потребностей организации в квалифицированном персонале.
Поиск кандидатов обычно прекращается, когда отобранный в результате основного собеседования претендент подтверждает свое согласие выхода на работу и оформляет трудовые отношения с организацией.

Приложение 1

Текущий план подбора персонала ООО «Новострой»

На период с » » 200_ г. по » » 200_г.
—- ———————- —- ———-

—T————T————————-T————T———T————T——T———-T—————T———¬
¦N ¦ Вакансия ¦ Подразделение ¦ Начальник ¦ Дата ¦ Дата ¦Источ-¦ Дата ¦ Сведения об ¦Примеча- ¦
¦п/¦ ¦ ¦подразделе- ¦ подачи ¦ закрытия ¦ ник ¦ закрытия ¦ утвержденном ¦ ние ¦
¦п ¦ ¦ ¦ ния ¦ ¦ (план) ¦ ¦ (факт) ¦ кандидате ¦ ¦
+—+————+————————-+————+———+————+——+———-+—————+———+
¦1 ¦Инженер-сме-¦Сметный отдел ¦Кашин ¦12.07.20¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦тчик ¦ ¦ ¦08 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+————+————————-+————+———+————+——+———-+—————+———+
¦2 ¦Геодезист ¦Производственно-техничес-¦Перцев ¦18.08.20¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦кий отдел ¦ ¦08 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+————+————————-+————+———+————+——+———-+—————+———+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+—+————+————————-+————+———+————+——+———-+—————+———+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L—+————+————————-+————+———+————+——+———-+—————+———-

Начальник отдела кадров подпись И.О. Фамилия

Приложение 2

Заявка на подбор персонала

———————————T———————————¬
¦ Дата подачи заявки ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Срок заключения трудового ¦ ¦
¦договора с претендентом по ¦ ¦
¦требованию заявителя ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Наименование структурного ¦ ¦
¦подразделения (заявитель) ¦ ¦
L——————————-+———————————-

Описание позиции

———————————T———————————¬
¦Причина появления вакансии ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Должностные обязанности ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Кому подчиняется ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Количество подчиненных ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦График работы ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Испытательный срок ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦З/плата на испытательный срок /¦ ¦
¦на основной срок ¦ ¦
L——————————-+———————————-

Требования к кандидату

———————————T———————————¬
¦Предпочтительный пол ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Предпочтительный пол ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Предпочтительный возраст ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Навыки ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Опыт работы ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Наличие вод. прав, личного а/м ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Личные качества ¦ ¦
+——————————-+———————————+
¦Другие требования ¦ ¦
L——————————-+———————————-

Ответственный за исполнение заявки
————————————————-
Сведения об исполнении заявки
—————————————————-
» » 200 г.
— ————— —

Приложение 3

Анкета кандидата

1. Фамилия , имя, отчество
———————————————————
2. Дата и место рождения
————————————————————
3. Место жительства
——————————————————————
4. Телефон: дом. , моб.
—————————— ———————————
5. E-mail
—————————————————————————
6. Семейное положение
—————————————————————
7. Сведения о семье:
—————————————————————
8. Когда и какое учебное заведение закончили, полученная специальность

————————————————————————————

————————————————————————————
9. Какими другими специальностями вы владеете
—————————————
10. Опишите предыдущее место вашей работы
——————————————
11. Какие обязанности вы выполняли
————————————————
12. Приходилось ли вам руководить людьми (укажите стаж руководящей работы и
количество подчиненных
—————————————————————
13. Каковы ваши профессиональные цели
———————————————-
14. В каком качестве вы были бы наиболее востребованы в любой организации

————————————————————————————
15. Какие качества личности, по вашему мнению, развиты у вас в достаточной мере для
достижения лучших результатов в этой должности
————————————-
16. Чего вы ждете от нового места работы
——————————————-
17. Какие особенности этой должности наиболее важны для вас

————————————————————————————

————————————————————————————

Дата заполнения Подпись И.О. Фамилия
——————

Ж. Дебро,
HR-менеджер ООО «Новострой», Москва

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 8, август 2009 г.

————————————————————————
*(1) Одна из примерных форм Положения о рекрутменте приведена в журнале «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 2 / 2009.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит