» Дефицит профессионалов


Дефицит профессионалов


21.03.2010

Социально-экономические условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая ситуация в России обострили проблему качественных работников. Москве и Питеру хорошо. Находясь на особом финансовом положении, они буквально притягивают к себе профессионалов из провинции. Одновременно обостряется проблема поиска специалистов на местах. Это первая тревожная тенденция.
Вторая тревожная тенденция — старение и убыль населения. Мы постоянно считаем соотношение между трудоспособным населением и пенсионерами. И это соотношение имеет выраженную тенденцию к увеличению последней категории.
Третья тревожная тенденция — отъезд высококвалифицированных кадров на работу за рубеж. Туда, где условия жизни лучше. Это тенденция общемировая и определена еще раньше, чем проблема с демографией. Конечно, для Таджикистана с переизбытком рабочей силы она менее актуальна, чем для российской глубинки, где уменьшение численности населения уже реально отражается на жизни малых городов и поселков, которые могут обезлюдеть вслед за сельским Нечерноземьем.
Четвертая тревожная для работодателей тенденция — рост затрат на квалифицированных работников, которые стали хорошо осознавать свою дефицитность.
Я никого не хочу запугивать. Мне прежде всего важно понять, какие последствия описанная выше ситуация будет иметь для управления персоналом.
Давайте посмотрим на традиционные функции этого направления менеджмента с точки зрения направлений их развития с учетом складывающейся ситуации:
— Организационное планирование должно предполагать постепенное сокращение предложения на рынке труда со стороны молодых и высококвалифицированных кадров.
— Анализ работы в указанных условиях должен быть сориентирован на такую композицию рабочих мест, где сложные функции могли бы выполняться менее квалицированными работниками.
— Оценка успешности выполнения работы будет становиться все более формализованной и направленной на поощрение роста квалификации постоянного работника.
— Профессиональный отбор, с одной стороны, может проводиться по менее высоким критериям соответствия апликанта и рабочего места, а с другой стороны, может в большей степени предоставлять преференции психологически стабильным и неамбициозным апликантам.
— Кадровое делопроизводство может не претерпеть серьезных изменений.
— Компенсационная политика должна будет уделять все большее внимание поддержанию здоровья и трудоспособности работников — медицинскому страхованию, внедрению стандартов здорового образа жизни, поощрению полноценного отдыха работников.
— Создание условий на рабочих местах. Преимущество получат те организации, в которых удастся внедрить более качественные условия труда с точки зрения его гигиены, эргономики и гибкости режимов работы.
— В поддержании партнерских отношений с профсоюзами надо будет иметь в виду, что по мере того, как будет расти стоимость труда, профсоюзы смогут занимать более жесткую позицию в отношении обязательств работодателей по отношению к наемным работникам. Поэтому уже сейчас имеет смысл больше внимания уделять обстоятельности и правовой обоснованности коллективных трудовых договоров.
— Разрешение трудовых споров и конфликтов. По-видимому, время сознательного провоцирования руководством конфликтной ситуации среди работников с целью их активизации будет терять популярность. Более актуальными станут технологии ранней диагностики, профилактики и разрешения конфликтов.
— Обучение и развитие персонала будут расти более высокими темпами. Все большую популярность приобретут технологии повышения квалификации на рабочем месте. Более актуальным станет переобучение работников новым функциям и профессиям.
— Развитие приверженности работников организации также станет одним из самых важных направлений деятельности менеджеров по работе с персоналом. Еще недавно считалось, что препятствием на пути повышения квалификации работников является снижение их лояльности организации. Работник начинает оценивать себя более высоко и вслед за этим присматривать себе новое место работы. Однако отчасти основанием к поведению такого рода является некомплексность мероприятий. Повышение квалификации обязательно должно сочетаться с карьерным ростом работника. Необходимо также формировать атмосферу более доверительных отношений между менеджментом и работниками.
В свете перечисленных тенденций в практике управления персоналом иначе выглядит важность концептуального обеспечения этой практики со стороны науки об управлении. Такое понятие, как «профессионализм работников», которое ранее имело много декларативного, теперь становится не менее важным ресурсом организации, чем финансы и информационные технологии.

Ученые — о природе профессионализма

Чтобы в сотый раз не открывать Америки, вспомним вкратце некоторые идеи ученых о природе профессионализма. Известный российский исследователь академик Евгений Климов характеризует профессионализм как определенную системную организацию сознания, психики человека. Профессионализм зависим «от целого комплекса, казалось бы, неожиданных субъективных качеств, и в частности от уровня рефлексии (способности и привычки смотреть на себя со стороны, осознавать многие стороны своей активности), от типа «локуса контроля» (склонности полагаться на себя или других при оценке событий) и ряда других факторов».
Психолог А. Маркова предлагает такое определение (1996): «Профессионал — это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свое индивидуальное предназначение (профессионал — это специалист на своем месте), стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе».
Академик Владимир Шадриков в значительном теоретическом и экспериментальном исследовании рассмотрел связи профессионально важных качеств на разных уровнях развития профессионализма, тем самым проследив динамику формирования профессионала в единстве разных аспектов выполнения профессиональной деятельности (1982). В центре его исследования находились прежде всего корреляции между разными профессионально важными качествами, для выявления которых использовались многочисленные тестовые методики. В нынешних условиях сотрудничества психолога с руководством организаций использование большого числа тестовых методик не всегда возможно, поскольку от психолога требуются не столько академические, сколько практические результаты. И сам исследовательский этап по возможности должен быть достаточно компактным и не вызывать напряжения у работников, которые сейчас более настороженно относятся к замерам любого рода, иногда справедливо опасаясь, что результаты могут повлиять на кадровые решения. И только на таких условиях директорат готов распахнуть ворота предприятия специалистам извне.
Социальный психолог Юрий Жуков (2004) обращает внимание на особенности развития так называемого компетенциарного движения в западных странах, в рамках которого выделяются специальные понятия «компетентность» и «компетенция». Первое касается преимущественно характеристик субъекта, группы и организации, а второе связывается с результатами специализированных заданий и их соответствия заданиям. Такое различение основано на методологически привычном для организационного поведения рассмотрения организационной и производственной динамики в рамках схемы «вход — процесс — выход». И в этой модели компетентность находится на входе, а компетенции — на выходе производственной деятельности. Далее, ссылаясь на книгу Д. Шона «Рефлексирующий практик» (1998), Юрий Жуков предлагает использовать еще одно понятие для более отчетливого изучения процессов и свойств, происходящих в деятельности профессионала. Это понятие — «метакомпетентность», обозначающее компетентности широкого профиля. В качестве примеров таковых выделяются коммуникации, решение проблем и аналитические способности, которые нужны профессионалу при решении широкого круга задач и могут объединять компетентности частного характера при выполнении сложных профессиональных задач. С нашей точки зрения, понятие «профессионализм» имеет более широкий объем даже по сравнению с понятием «метакомпетентность», поскольку охватывает все три упомянутых выше метакомпетентности.
Профессор Юрий Стрелков (2001) проанализировал сложившуюся в отечественной психологии схему анализа деятельности профессионала, включающую «субъект — действие — объект — окружающий мир» и позволяющую развернуть широкомасштабную программу эмпирических исследований в профессиональной психологии, где предметами отдельных исследований могут выступать элементы, а также их диады, триады и т.п. В то же время Стрелков отмечает, что часто используемая триада «субъект — деятельность — объект» «определяется вся целиком: сразу и тавтологически, то есть каждый член определяется через целое и два других. Триада и функционирует соответствующим образом — всегда целиком присутствует в каждом шаге логического процесса…». Поэтому необходима ее дальнейшая методологическая и методическая разработка.
Психолог Максим Паршин на материале профессии арбитражного управляющего предложил набор из 13 критериев (объективных и субъективных; результативных, процессуальных, нормативных, индивидуально-вариативных, наличного уровня, прогностических, профессиональной обучаемости, творческих, социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе, профессиональной приверженности, качественных и количественных). Проведенный нами повторный анализ содержания описаний перечисленных критериев показал, что в рамках многих из них сосуществуют требования к разным аспектам профессиональной деятельности. Так, содержание объективных критериев предъявляет требования одновременно к когнитивным и исполнительским аспектам профессиональной деятельности. Содержание творческих критериев имеет непосредственное отношение к когнитивному и коммуникативному аспектам профессиональной деятельности. В определенной части критериев ясно прослеживаются требования к развитию и саморазвитию профессионала. Например, содержание критерия профессиональной обучаемости таково: «Арбитражный управляющий готов признать мастерство других (даже более высокое, чем его собственное), готов учиться у них, что проявляется в стремлении к обмену опытом, посещении профессиональных конференций, изучении профессиональной литературы и др.» (Паршин, 2002). Содержание данного критерия помимо заметного развивающего наполнения обращается одновременно к коммуникативному и когнитивному аспектам профессиональной деятельности. Можно с уверенностью утверждать, что среди 19 выделенных нами в результате повторного анализа 13 критериев из упомянутого набора не было ни одного, который предъявлялся бы к какому-либо другому аспекту профессиональной деятельности, кроме четверки, состоящей из когнитивного, коммуникативного, регуляторного и исполнительского. При этом критерии были представлены почти поровну (по четыре — шесть) к каждому из аспектов.

Лимонад из лимона

Великий российский ученый Николай Бернштейн более полувека назад определил развитие профессиональных действий как процесс, состоящий из нескольких основных этапов. Действия развиваются от робких, скованных, зачастую неверных попыток выполнить задачу к более уверенным, но легко сбиваемым движениям и, наконец, к свободным устойчивым действиям, которым не страшны какие бы то ни было возмущения внешних условий. Более того, на завершающем этапе обучения человек научается использовать особенности сложных внешних условий в своих целях, что в еще большей степени повышает эффективность действий. По Бернштейну, результатом первого этапа развития является распределение функций между уровнями построения действия. Ведь в начале первого этапа вся информация о выполнении движения и условиях этого выполнения предоставляется на ведущий уровень построения и тем самым контролируется непосредственно сознанием.
Это создает определенные трудности для выполнения действий и сказывается как на процессе реализации, так и на его результатах. Однако по мере «усвоения» происходит постепенный перевод сенсорных коррекций с ведущего осознаваемого уровня на фоновые уровни, соответствующие разным аспектам действия.
На втором этапе происходит оптимизация работы как каждого из уровней построения действий, так и взаимодействия между ними. Этот этап характеризуется появлением такого действия, результатом которого является не борьба с внешними условиями, а филигранное их использование. Приобретение работником умения активно использовать возникающие трудности во благо своей работе является критерием достижения пика профессионального развития. Подобных профессионалов немного. В некоторых профессиях для достижения указанного уровня достаточно проработать 3-5 лет. В других профессиях и 10-летнего стажа мало, чтобы соответствовать данному критерию. В свете данного свойства становится понятно, почему более пожилые работники в ряде профессий, где не требуется чрезмерных энергетических затрат, достигают высоких результатов и вполне конкурентоспособны по сравнению с энергичной молодежью, которая массу усилий тратит на борьбу с возникающими препятствиями вместо того, чтобы превращать препятствия в подспорья. В этом же свойстве опытных профессионалов мы видим импульс для определенного оптимизма в оценке состояния трудовых ресурсов нашей страны.
Суммируя предложенные вашему вниманию идеи, следует сказать, что менеджеры по работе с персоналом, по крайней мере, те из них, которые себя считают таковыми, обязаны переориентировать свои среднесрочные и долгосрочные планы так, чтобы складывающаяся, на первый взгляд неблагоприятная, социально-демографическая ситуация не только не нарушила бы деятельность их организаций, но способствовала бы более рациональному использованию человеческого капитала. В этом в ближайшие годы будет состоять их профессиональный долг.

Е. Моргунов

«Управление персоналом», N 3, февраль 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит