» «Кризис и российский рынок труда» (интервью с О. Петровой, заместителем генерального директора кадрового агентства «Визави Консалт»)


«Кризис и российский рынок труда» (интервью с О. Петровой, заместителем генерального директора кадрового агентства «Визави Консалт»)


21.03.2010

Мировой финансовый кризис больно ударил по российским компаниям. Спустя год после начала массовых увольнений уже можно сделать некоторые выводы. Как изменился за этот год рынок труда, что происходит сегодня и каковы перспективы? Об этом мы беседуем с заместителем генерального директора кадрового агентства «Визави Консалт» Ольгой Петровой.

— Ольга, вот уже год, как мы живем и работаем в условиях кризиса. Но разговоры о том, что рынок труда перегрет и вот-вот лопнет, начались задолго до «объявления кризиса». Почему?
О.П. Рынок, действительно, был перегрет — зарплаты специалистов взлетали в геометрической прогрессии. Если в предыдущие годы (с 2005 по 2007 гг.) зарплаты росли в соответствии с изменениями рынка и ростом инфляции, то в 2008 г. компании зачастую были вынуждены перекупать своих же сотрудников: специалист выходил на рынок, получал предложение, и компания, чтобы не потерять работника, была вынуждена делать контр-оффер, перебивавший предложение рынка. Настоящих профессионалов, увы, всегда не хватает на всех, и работодатели либо старались удержать уже имеющихся за счет увеличения зарплаты, либо перекупали с рынка необходимых специалистов. Это вело к постоянному росту зарплат. Но так долго продолжаться не могло — этот «зарплатный пузырь» должен был когда-то лопнуть. Что собственно и произошло, только быстрее, чем ожидалось — кризис помог.

— Как развивалась ситуация с подбором персонала?
О.П. В конце 2008 г. еще продолжали поступать заказы на персонал — предприятия расходовали предыдущие бюджеты. В начале 2009 г. на какой-то момент рынок рекрутинга (как внешнего, так и внутреннего) практически замер. В условиях, когда сложно прогнозировалось развитие рынка, компании были вынуждены сокращать расходы и отказываться от многих привычных услуг, в частности, и от услуг в области кадрового консалтинга — по подбору, оценке, обучению персонала и др.
Начались сокращения. Это коснулось в большей степени компаний, которые работают на финансовом рынке, рынке недвижимости, строительства, девелопмента, услуг, страховых компаний. На этой волне появилась потребность в HR-специалистах, которые привлекались на проекты по сокращению и увольнению персонала: эту непростую обязанность многие внутренние HR-ы были не готовы исполнять, поэтому привлекали внешних специалистов. При этом в большинстве компаний эту задачу осуществляла внутренняя служба персонала самостоятельно, после чего, как правило, тоже попадая под общую волну сокращений.
В условиях кризиса, увы, лучшая и зачастую единственная мотивация — это просто наличие работы и стабильного оклада. Поэтому во многих компаниях были свернуты социальные программы, а также программы, нацеленные на развитие и обучение персонала. Соответственно, сокращения коснулись и кадровых служб, т.к. временно отпала необходимость во многих функциях HR-департамента — подборе, адаптации, обучении, мотивации персонала и др.: как правило, в компании оставался только специалист по кадровому делопроизводству и, возможно, рекрутер. Тем компаниям, которые провели сокращение или понимали, что набора не будет, а если будет, то только форс-мажорный (на замену) или минимальный, держать внутреннего рекрутера не было смысла — проще обратиться к рекрутинговой компании за однократным подбором персонала.
В марте 2009 г. рынок понемногу успокоился, и стало понятно, что подбор необходим. Линейный персонал (секретарей, бухгалтеров, водителей, менеджеров, юристов) подбирали внутренние рекрутеры, а когда возникала потребность в редких специалистах или топ-менеджерах — обращались в кадровое агентство, у которого большая база данных и есть возможность профессиональной и личностной оценки кандидатов. Кроме того, существуют задачи, в силу конфиденциальности которых их не всегда может решить служба персонала — в этом случае обращаются к внешнему провайдеру — кадровому агентству — даже в условиях кризиса.

— Что происходит с зарплатами?
О.П. Если в начале года — с января по март — зарплаты некоторых специалистов падали, то, начиная со второго квартала, ситуация на рынке стала стабилизироваться.
Есть профессии, которые стали в какой-то период менее востребованы на рынке — это некоторые финансовые, банковские позиции, те, что касаются рынка строительства и девелопмента. В силу того, что было мало предложений, специалисты были вынуждены соглашаться на меньшие деньги. Так, например, в начале года был заказ на финансового директора с окладом 80 тыс. руб., причем с таким опытом и функционалом, который (в докризисный период) предполагал компенсацию в 150 тыс. руб. минимум. И, тем не менее, мы закрыли вакансию.
Большинство компаний практически не урезали зарплату, или урезали чисто символически. В худшем случае были урезаны бонусные составляющие — бонус все-таки идет от прибыли. Просто поменялось соотношение «фикс-бонус»: фиксированная часть осталась прежней, а реальные доходы уменьшились в процентном отношении примерно на 10-20%. Во многих компаниях были вынуждены сократить мотивационные программы — страховку, фитнес, обучение.

— Как ведут себя в условиях кризиса соискатели и работодатели?
О.П. Поскольку компании сокращали персонал, у работодателей появились иллюзии, что на рынке оказалось большое количество «звезд», которых можно купить за небольшие деньги. На этой волне многие собственники приняли решение обновить кадры, добавить «новой крови» за счет «суперпрофессиональных и дешевых» сотрудников (либо прикупить, пока есть на рынке, про запас, по старинной русской традиции), при этом сократив своих лояльных и не менее профессиональных работников, как-то забыв, что вместе с ними, зачастую, они создавали свой бизнес. Безусловно, рынок очень быстро избавил их от подобных иллюзий: профессионалов, как правило, старались сохранить и удержать даже в ситуации кризиса, а те, кто все-таки оказались на рынке, практически не упали в цене, так как спрос на квалифицированных специалистов остается всегда. Но, увы, когда наступало осознание данного факта, многие старые кадры уже не было возможности вернуть обратно.
До кризиса многие отмечали чрезмерную «раздутость» штата сотрудников в компаниях, соответственно, под основную волну сокращений попали те, без кого компании смогли легко обойтись. И на рынке оказалось большое количество линейного персонала, зарплатные ожидания которого сильно упали из-за притока на рынок энного количества кандидатов, схожих по своей квалификации.
Когда началась волна сокращений, многие соискатели с серьезным опытом работы испытывали чувство растерянности — они не привыкли себя продавать, как правило, их либо перекупали, либо они переходили на новое место работы по рекомендациям. И вдруг им пришлось доказывать рынку, что они профессионалы! На этой волне вновь стала востребована услуга карьерного консультирования для кандидатов, которая была популярна 10 лет назад, в предыдущий кризис. Она заключается в помощи со стороны профессиональных рекрутеров в составлении и редактировании резюме, консультациях и рекомендациях по методам поиска работы, проведению интервью и т.д.

— А как отразился кризис на рынке рекрутинга? По данным компании HeadHunter, 39% компаний с наступлением кризиса отказались от услуг кадровых агентств…
О.П. Рекрутинговые агентства тоже переживают кризис. Часть агентств «законсервировались» — они остаются как бренды, а на самом деле офис распущен, сотрудники сидят по домам, а один человек отвечает на звонки. Часть закрылись — это, как правило, молодые агентства. Стабильные компании сумели удержаться, сократив издержки — расходы на обучение, персонал, рекламу и офис. Большинство ведущих агентств вывели на рынок дополнительные услуги, которые оказались востребованы в период кризиса.

— Какие услуги сегодня самые востребованные?
О.П. Сохранились практически все услуги. Другое дело, что поменялись пропорции.
По-прежнему востребован стандартный рекрутмент. В ситуации, когда надо сократить персонал и обосновать причину увольнения, заказывают оценку — это и тестирование, и аттестации, и ассессмент-центры, и кейсы, и глубинные интервью, и проч. Это оправдано — ведь очень трудно сокращать сотрудников, особенно когда они проработали в компании много лет. Меньше стало заказов на executive search и head hunting, ведь это предполагает переманивание специалистов на большие зарплаты, что в настоящее время мало кто может себе позволить.
Востребована аналитика по рынку зарплат. Компаниям, которые планируют набор персонала, надо понять, на какой бюджет им необходимо рассчитывать, а тем, кто хочет удержать своих сотрудников, надо знать, что происходит у конкурентов, чтобы не допустить переманивание собственных сотрудников. Не так давно был запрос от компании-клиента по поводу зарплаты собственного главбуха — недоплачивают ему или переплачивают, будет он искать другую работу или не будет, что могут предложить конкуренты…
Есть компании, у которых закончился бюджет, и они были вынуждены сократить работу с интернет-провайдерами (hh.ru, superjob.ru и т.д.). Такие компании обращаются в кадровые агентства с просьбой разместить их вакансии на различных job-сайтах, а отклики пересылать им.
Востребован скрининг, особенно при отсутствии собственной службы персонала. Часто, когда объявляется вакансия, интересная по деньгам, на нее идет шквал резюме, так было всегда. Отсеять ненужное и предоставить выжимку — это и есть скрининг.
Заказов на обучение стало меньше. Что касается аутплейсмента, аутстаффинга, аутсорсинга — это услуги, которые не потеряли своей актуальности и сегодня. Можно с уверенностью констатировать тот факт, что ни одна из услуг в области кадрового консалтинга не ушла с рынка.

— Поскольку спрос на услуги кадровых агентств упал, снизились и цены. Насколько дешевле сегодня работать с кадровыми агентствами?
О.П. Стоимость услуг, действительно, снизилась, но не намного — хорошая качественная услуга все равно стоит дорого. Если ведущие рекрутинговые агентства работали до кризиса не менее чем за 20-25% годового дохода специалиста (это стандартный рекрутмент), то в настоящее время ценовая политика агентств стала более гибкой. В частности, наше агентство — «Визави Консалт» — придерживается индивидуального подхода к каждому клиенту, что предполагает поиск компромиссного решения для обеих сторон.

— На каких сегментах рынка вы чувствуете оживление?
О.П. На наш взгляд, рынок начал подниматься. Растет количество заказов на персонал, причем разный — от линейных сотрудников до топ-менеджеров.
Поднимаются торгово-производственные, оптово-розничные компании, продуктовые сети. Активно заказывают персонал компании, работающие на рынке FMCG (продукты питания, алкоголь и др.): от личного помощника до финансового директора, ищут юристов, главбухов и т.д. В меньшей степени, но все-таки оживает банковский сектор, IT и телеком. Пока не очень чувствуется оживление в сегментах девелопмента и строительства.
Как ни странно, в условиях кризиса стали поступать заказы на очень редких специалистов — например, капитана яхты, дворецкого, пилота личного вертолета. Это говорит о том, что у нашей элиты появилось время заняться домом и домашним персоналом.
Рынок «оживает» как с точки зрения вакансий, так и с точки зрения кандидатов — у них снова появляется возможность выбора, и они становятся требовательней к потенциальному работодателю.

— Кризис научил чему-то кандидатов?
О.П. Прослеживается интересная тенденция. До кризиса кандидатам было важно, чтобы компания соблюдала Трудовой кодекс и работала в правовом поле с точки зрения выплаты зарплат, но они готовы были закрыть глаза и на серые схемы, если компания известная, есть социальные программы, бонусы и т.д. А теперь одна из основных причин отказа — причем отказа категорического — неофициальная зарплата. Даже в отсутствии предложений люди отказываются рисковать и приходить в компании, использующие «зарплатные схемы». Все хотят гарантий. Для компаний это означает меньшее количество интересных кандидатов, а для кандидатов — меньшее количество компаний, которые гарантируют стабильность. Как сказала одна соискательница, «я уже достаточно взрослая, чтобы идти в компанию, которая живет по старинке». Если компания «серая», значит, собственник не думает о развитии, и серьезным специалистам такой работодатель становится неинтересен.

— Кризис больно ударил по работникам кадровых служб, они пострадали и морально (им пришлось проводить сокращения), и материально. Какова сегодня ситуация с HR-специалистами, есть ли на них спрос?
О.П. В начале года вакансий практически не было, зато специалистов кадровых служб было на рынке такое количество, что многие из них думали об уходе из профессии и переквалификации. Например, зарплаты директоров по персоналу падали не на 10-20%, как у некоторых специалистов, а в разы. Сейчас рынок HR-ов снова стал подниматься. Мне кажется, то, что стали востребованы HR-специалисты, означает, что компании опять стали задумываться о мотивации персонала (появились запросы на разработку мотивации), и это хороший признак. Полгода об этом никто не думал. Хочется верить, что рынок начинает движение в сторону стабильности!

Беседу вела
Л. Самохина

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 11, ноябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит