» Проблемы и особенности подбора персонала страховой компании


Проблемы и особенности подбора персонала страховой компании


21.03.2010

Страховой рынок труда достаточно специфичен. Являясь интеллектуальным бизнесом, страхование старается привлекать высококвалифицированных специалистов, для которых основа мотивации — собственные достижения. Но это удается далеко не всегда. Практический опыт решения данной проблемы представлен в настоящей статье.

Человеческие ресурсы страховой компании можно определить как продающие, поддерживающие и обслуживающие. Особенность страхового рекрутинга заключается в том, что набирать людей без опыта работы в страховом бизнесе возможно лишь на позиции начального уровня. В связи с этим работа по подбору персонала осуществляется в двух направлениях: подбор перспективных молодых людей без опыта работы и подбор квалифицированного персонала (андеррайтеров, методологов, директоров по развитию и т.д.).
В первом случае существует масса способов подбора персонала: от элементарного размещения объявления о вакансии в сети Интернет до сотрудничества с вузами, подготавливающими специалистов в области экономики (по причине возможности дальнейшего профессионального развития предпочтение отдается выпускникам экономических факультетов). Большое поле для закрытия подобных вакансий — всем известные сайты вроде www.superjob.ru.
Важным моментом является составление профиля компетенций (профиль — это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы), причем при его составлении следует ориентироваться на реальное положение дел в компании. Часто идеальные представления неопытных, но хорошо подкованных теоретически менеджеров по персоналу сводят на нет все усилия по привлечению потенциальных работников. Неправильная расстановка приоритетов существенно осложняет работу, вынуждает в конечном итоге следовать вразрез с принятыми в компании правилами подбора персонала; объем работы нарастает как снежный ком, и начальники подразделений начинают стихийно подбирать людей, уже не стремясь найти лучших кандидатов, а стараясь наверстать упущенное во время поисков время.
В качестве примера требований профиля компетенций специалиста отдела продаж страховой компании можно назвать следующие: кандидат должен уметь устанавливать контакт с незнакомыми людьми (потенциальными клиентами) и убеждать, быть вежливым, обладать хорошей дикцией и грамотной речью и т.д.
Второй этап подбора специалистов по продажам страховых полисов — телефонное интервьюирование. Оно включает в себя краткое сообщение об имеющейся вакансии и компании. Во время телефонного интервью уместно спросить о том, о чем, на ваш взгляд, соискатель не сообщил в резюме (имеется в виду та информация, которая для вас принципиально важна). Часто это отсутствие информации о возрасте кандидата, образовании, гражданстве и т.д. Также следует узнать причину поиска работы и что именно интересно кандидату. В противном случае вы рискуете зря потратить свое и чужое время.
Следующий этап — собеседование. Практика показывает, что пятнадцати минут вполне достаточно для проведения собеседования с соискателем на позицию специалиста отдела продаж. Установив контакт, вам следует определиться: подходит ли данный человек компании, комфортно ли ему будет в вашей организации. Нужно быть вежливым, учитывать, что молодой кандидат не имеет четкого представления о предлагаемой работе; не стоит задавать вопросов, требующих досконального знания специфики работы. Неправильно превращать собеседование в допрос — в данном случае уместнее использовать метод биографического интервью, позволяющий кандидату не терять нить разговора и соответственно меньше нервничать. Обязательным моментом является грамотное завершение собеседования. Доведите до сведения кандидата план дальнейшего взаимодействия. Многие из интервьюеров предпочитают давать непонравившимся кандидатам обещания позвонить «через пару недель». Порой это связано с прогнозируемыми неадекватными реакциями некоторых соискателей.
В любом случае необходимо сообщить кандидату о том или ином результате. Это правило поведения позволяет сохранить достойный облик компании. И поскольку всегда неприятно отказывать сразу, об отказе можно сообщить через некоторое время по электронной почте.
Следующее направление — подбор квалифицированных специалистов. Кроме сайтов, специализирующихся на подборе персонала (здесь можно выделить www.hh.ru и www.executive.ru), целесообразно просматривать и размещать вакансии на страховых порталах, таких, как www.allinsurance.ru и www.insur-info.ru.
В связи с тем, что не существует неограниченного количества специалистов в области страхования, компании буквально перекупают их друг у друга — начинают торговаться, повышают уровень зарплат, что в конечном итоге приводит к искусственному изменению ситуации не только в страховом секторе, но и в определенной мере на рынке труда в целом. Естественно, можно говорить о том, что уровень зарплат прямо пропорционально зависит от степени дефицита в тех или иных специалистах. (Неразумно увеличенные зарплаты привели к тому, что молодые специалисты утратили чувство реальности: если раньше завышенные денежные ожидания выпускников объяснялись тем, что в коммерческих вузах в качестве обоснования взимания высокой платы за обучение и для привлечения большего числа желающих получить высшее образование объявлялось, что их начальная стоимость на рынке труда составит от 1000 долларов, то сейчас молодые специалисты рассчитывают на вознаграждение, предлагаемое обычно уже зрелым специалистам, обладающим достаточным опытом работы в данной сфере деятельности.)
Для проведения собеседования с квалифицированным специалистом вам понадобится не менее 40 минут. Задача уже сформирована — портрет кандидата составлен, критерии, учитывающие все ключевые параметры, определены. В данном случае большое значение имеет продуманная структура интервью. После установления контакта за основу можно взять метод проективного интервью, позволяющий получить достаточно интересные и значимые данные. Следующий этап собеседования касается непосредственно знаний и умений, опыта работы интервьюированного. Некоторые кандидаты предпочитают говорить общими, не содержащими существенной информации фразами, создавая иллюзию обоюдного понимания вопроса, который является предметом собеседования. Однако после просьбы конкретизировать существо выполняемых ранее функций оказывается, что данный претендент многих функций фактически не исполнял.
Желание поскорее закрыть вакансию часто вынуждает нас закрывать глаза на проявления невербальной коммуникации. Крайне существенное место в жизни человека занимают эмоции, которые имеют многочисленные внешние проявления — мимику, жесты, позы, почерк. Эксперты считают, что вербально люди сообщают всего лишь до 40% информации о себе. Использование при интервью только речевого канала общения в конечном счете оборачивается необходимостью скорого подбора нового специалиста.
Задача специалиста по подбору персонала — уличить собеседника в его намерении представить о себе недостоверную информацию. Знание основ невербальной коммуникации и позволяет установить наличие факта искажения информации со стороны кандидата и тактично распрощаться с ним.
Удивительно, но многие, приходя на собеседование, полагают, что с ними общается непрофессионал. Однако это типичное заблуждение, в результате которого может последовать отказ в приеме на работу. Не должен вызывать сомнений тот факт, что перед соискателем находится специалист, имеющий далеко не дилетантские познания в области психологии, социологии, экономики.
В последние годы все большее значение придается развитию HR-менеджмента в российских компаниях, постепенно приходит понимание того, что человеческие ресурсы лежат в основе бизнеса. Понимание это уже носит не такой формальный характер, как раньше, в постсоветские годы. Менеджер по персоналу теперь является полноправным бизнес-партнером, действующим согласно стратегии, принятой на данный момент в компании.
Бывают случаи, когда функций и полномочий у руководителя службы персонала достаточно, а взаимодействия с руководителем фирмы нет. Такое встречается по разным причинам. Не стоит в подобной ситуации ожидать притока ценных квалифицированных кадров. Причина проста: принимая человека на работу, мы берем на себя ответственность за его дальнейшую судьбу — за его развитие, профессиональные успехи, карьерный рост. Мы даем ему негласную гарантию того, что все будет хорошо, что компания не развалится через год, что зарплату он будет получать в полном объеме и регулярно, что ему есть куда идти вместе с компанией. Давать такие гарантии можно только в том случае, если ты сам в этом уверен.
Если в вашей организации нет полноправного, компетентного, знающего и понимающего, вовлеченного в решение общестратегических задач HR-менеджера, обращайтесь в кадровые агентства, специализирующиеся на подборе персонала в страховые организации. К сожалению, в большинстве своем специалисты кадровых агентств своей задачей считают не подбор квалифицированного персонала, а закрытие вакансий как таковое. Это по меньшей мере непрофессионально, но такова наша российская действительность. Как правило, рекрутер в кадровом агентстве — низшая профессиональная ступень. Поэтому, подбирая кадровое агентство, стоит изучить рынок услуг по подбору персонала, репутацию агентств; можно запросить рекомендации; необходимо убедиться в уровне квалификации сотрудников, специализирующихся в данном конкретном агентстве на поиске нужных вам людей. Определитесь в том, какую именно информацию вы можете предоставить, а какую нет. И главное — приготовьтесь к тому, что рекрутер кадрового агентства просто предлагает поток кандидатов, а вам придется интервьюировать каждого и брать ответственность за прием подходящего соискателя на себя.
Какой бы вид рекрутинга вы ни применяли в своей компании, помните, что поиск и подбор персонала — это начало большой работы, успех которой напрямую будет зависеть от понимания значимости таких процессов, как адаптация, мотивация, формирование корпоративной культуры и т.д.

М.Б. Талыкова,
директор по персоналу ООО «Промышленно-страховой альянс»

«Управление в страховой компании», N 4, октябрь-декабрь 2007 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит