В центре внимания кадровых служб - vakansii.pro


В центре внимания кадровых служб


21.03.2010

Подбор кадров является одной из главных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы и общество в целом, и отдельные предприятия, и конкретные граждане.
Стоит ли доказывать, насколько велико влияние работы на людей. Всем известно, что это не только степень их экономического благосостояния, ной социальный статус, и взаимоотношения, и удовлетворенность жизнью. В какой мере процедура отбора не обеспечивает данного соответствия, в такой мере страдает производительность. Вместе с тем, общество обеспокоено тем, что независимо от степени владения профессиональными знаниями и навыками, при найме могут отказать. Кандидаты могут оказаться «неквалифицированными», имеющими «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В связи с этим можно сказать, что на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. Например, рынки труда, когда при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к соискателям.
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям. Вот некоторые из этих принципов:
1. Невозможно осуществить действенный отбор претендентов без определения четких требований к вакантной должности. Во-первых, необходимо определить, какими знаниями и профессиональными навыками должен обладать будущий работник. Во-вторых, необходимо выявить способ поведения и действия кандидата в рабочей группе. к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить через жесткие требования, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат может не быть абсолютной копией того портрета, который сформирован предприятием. Поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности вообще описываются так называемыми усредненными требованиями, и поэтому предполагают только в среднем способных сотрудников.
3. Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекций или предубеждений.
Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых перенесенных заблуждений оценщика. К ним относятся:
«эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
«эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.
Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают старт началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.
Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.
В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.
С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.
Для осуществления этой процедуры в наше время разработано множество надежных и эффективных технологий подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы подбора, охватывающие все стороны личности.
О технологиях и системах подбора персонала читайте в этом номере «Кадрового менеджмента.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 9, сентябрь 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит