» Квалификационная характеристика и модель компетенций: можно ли ставить знак равенства


Квалификационная характеристика и модель компетенций: можно ли ставить знак равенства


21.03.2010

Новое всегда начинается на половине пути.
Харука Мураками

Знание и понимание внутренней взаимосвязи понятий квалификационной характеристики и компетентностных моделей избавит многих кадровых работников от пренебрежения к государственным системам квалификации работ. Это приведет к восстановлению преемственности в вопросах проведения анализа работы и применения методов специального профилирования должностей на предприятиях и в организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики.

Тарифно-квалификационный подход

Следует отличать компетенцию от компетентности. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» приводят следующие определения: «Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. Компетенция — способность, отражающая необходимые стандарты поведения» [1, с. 5]. Установление справедливости в системах оплаты труда, определение должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним обоснованных квалификационных требований, правильный подбор и расстановка кадров, разработка обоснованной системы повышения квалификации работников — эти и другие сложнейшие задачи решить силами одной конкретной организации без стандартизации практически невозможно.
Во всем мире существуют единые системы классификации должностей по уровню квалификации, сложности, ответственности и многим другим критериям. Существовавшая в СССР система тарифно-квалификационных характеристик и разработанные на её основе ЕТКС и ЕКС в целом неплохо выполняли свою задачу. На сегодняшний день они стали приметами прошлого. Причин здесь несколько. Во-первых, существование подобных справочников требует кропотливой и систематической научно-практической работы по их пополнению и изменению в связи с естественными инновационными процессами, происходящими в сфере труда. В нашей стране по известным причинам подобная работа велась с 1991 года фрагментарно. В силу данного обстоятельства многие ТКХ содержательно устарели. Во-вторых, жесткая унификация и директивность справочников со временем вошли в противоречие с рыночным характером экономики, требующей новых принципов в оценке работников и формирования оплаты труда. Оплата труда должна отражать цену рабочей силы на рынке труда, порядок её установления должен быть ориентирован на результат. Третьей причиной устаревания системы ТКХ является глобальная смена парадигмы в оценке и прогнозировании результатов труда, связанного с появлением нового понятия «компетенция».
Понятия «компетентность» и «компетенция» идут на смену понятию «квалификации», переставшее удовлетворять современный мир. Тенденции движения от понятия квалификации к понятию компетенции является общеевропейской и даже общемировой.
В докладе ЮНЕСКО говорится: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова… социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску» [3].
Надо признаться, что при оценке персонала специалисты давно уже не ограничиваются понятием «квалификация». И в России и за рубежом существует масса дополнительных требований, соответствие которым обязательно для специалиста. Уже с 50-х гг., в связи с развитием таких областей, как космонавтика, атомная энергетика и т.п., появляется термин «профессионально важные качества», в разных профессиях используются специальные методы оценки способностей (психофизических, эмоциональных, интеллектуальных качеств), оказывающих влияние на эффективность в работе. Однако для оценки работников умственного труда, менеджеров долгое время продолжали использовать квалификационный метод, оценивая возможную результативность на основании традиционного сочетания знаний, умений и навыков. Возросшие требования к более точному прогнозированию результатов деятельности на современном этапе привели к необходимости расширить требовании за границы понятия «квалификация». В связи с этим появляется понятие «компетенция».

Компетентностный подход

Комптентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Хотя в каждой сфере есть свои особенности понимания данного термина.
Рассмотрим подробнее причины распространения и популярности компетентностного подхода, а также его взаимосвязи с понятием «квалификация». Одной из главных причин, вызвавших к жизни необходимость нового подхода, является изменение окружающего мира. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом.
Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, придающие особое значение неофициальному и неформальному обучению. Появляются независимые системы оценки компетенций без учета способов их приобретения, нашедшие свое отражение в Картах личностных навыков (Personal Skills card) и Европейской системе аккредитации навыков (european Skills Accreditation System). Во многих странах ЕС образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» навыки (Bjornavold, 1999, 2000).
Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, без учета способа обучения — модель Social europe. Подобная демократизация дает возможность для развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (european employment Strategy). Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании, политики в сфере труда и образования. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и «дополнительное» обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов (вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами и пространственное — территориально), особенно для работников, столкнувшихся с безработицей (Van der Klink and Boon, 2002). Главное достоинство компетентностного подхода в его интеграционном потенциале и гибкости.

Взаимосвязь между подходами

Однако инновационная сущность компетентностного подхода не должна затмевать его глубокую внутреннюю связь с понятием квалификации. Мне представляется, что логично рассматривать компетентностный подход как углубление и расширение ранее принятых подходов оценки компетентности на основе знаний, умений и опыта за счет включения в систему оценки более глубоких личностных структур, учет которых был затруднен в связи с тем, что они весьма трудно поддаются оценке. Распространение идеи компетентностного подхода связано прежде всего с остроумной идей Д. МакКлеленда оценки глубинных компетенций на основе поведенческих критериев. Также к безусловным достоинствам компетентностного подхода можно отнести его ориентацию на учет индивидуальной эффективности, что позволяет уйти от директивного подхода, лежащего в основе Единой тарифной сетки, построенной на основе ТКХ. Идею внутренней взаимосвязи квалификационного и компетентностного подхода иллюстрирует одна из наиболее распространенных моделей компетенций (рис. 1).

———T——————————————————T———¬
¦ L¬ Задания: теоретические — ¦
¦ L¬ и профессиональные — К ¦
¦ L¬ ——————————————— — о ¦
¦ Элементы L¬ Навыки: выполнения работы — м ¦
¦квалификацииL¬ и универсальные — п ¦
¦ L¬ ————————————— — е ¦
¦ L¬ Способности к освоению новых — т ¦
¦ L¬ видов деятельности — е ¦
¦ L¬ ——————————— — н ¦
+——————+¬ Ценностные ориентации и — ц ¦
¦ ПВК L¬ характеристики мотивации — и ¦
¦ L¬ ————————— — и ¦
¦ L¬ Личностные черты и — ¦
¦ ¦психологические особенности¦ ¦
L———————+—————————+———————-

Рис. 1. Типовая структура модели компетенций

Исходя из этой модели, элементы квалификации являются часть, модели компетенций. Следовательно, разработка модели компетенций происходит на базе модификации квалификационного подхода. Занимаясь разработкой и внедрением нового подхода к оценке и прогнозированию результатов деятельности, необходимо соблюдать принципы взаимосвязи, преемственности и ответственности. При несомненных достоинствах у компетентностного подхода есть несколько уязвимых мест, связаны они, прежде всего, с практической разработкой и внедрением. Для разработки объективной и эффективной модели компетенций нужны квалифицированные специалисты и обоснованные критерии. Возможность адаптации общих компетентностых моделей к потребностям конкретных организаций является одновременно сильнейшим аргументом в пользу компетентностного подхода и достаточно мощным фактором риска. В пользу использования разработанных словарей компетенций является убеждение исследователей, что «компетенции для лучшего исполнения похожих работ : одинаковы во всем мире» [2].
Риск же при адаптации или разработке компетентностных моделей в организации заключается прежде всего в неизбежности субъективизма и потере единства критериев. Система тарифно-квалификационных требований и характеристик сводила подобные риски к минимуму. Именно задачу сохранения единства тарификации работ, установления единых и объективных подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, позволяли решить справочники, созданные на основе квалификационного подхода. Поэтому говоря об устаревании содержания справочников, выстроенных на основе ТКХ, мы должны проанализировать основы и принципы их формирования, взять все наиболее ценное, чтобы с водой не выплеснуть и ребенка.

Построение новой модели. Сравнительный анализ

Один из наиболее популярных взглядов на компетентностную модель представляет её в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений (рис. 2).

«Рис. 2. Взаимосвязь когнитивных, функциональных и социальных компетенций».

При переходе к оценке и прогнозированию результатов труда на основе компетенций ТКХ могли бы служить базой для формирования когнитивных и функциональных компетенций. Необходимо только учитывать новый аспект, который привносит понятие «когнитивные компетенции», включающие не только официальные знания, но также и неофициальные — основанные на опыте. Знания (знают — что), подкрепленные пониманием (знают — почему), отличаются от компетенций. Функциональные компетенции (навыки или ноу-хау) включают то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать.
Сравним типовую структуру квалификационной характеристики и требования к содержанию ее разделов и структуру компетентностной модели (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная структура и содержание квалификационной характеристики
и компетентностной модели

————-T———————————-T—————-T———————————-¬
¦Наименование¦ Содержание раздела ¦ Наименование ¦ Характеристика содержания ¦
¦ раздела КХ ¦ ¦ структур ¦ ¦
¦ ¦ ¦ компетенций ¦ ¦
+————+———————————-+—————-+———————————-+
¦Должностные ¦Перечисляются работы, выполнение ¦ — ¦ — ¦
¦обязанности ¦которых полностью или частично ¦ ¦ ¦
¦ ¦поручается работнику, занимающему ¦ ¦ ¦
¦ ¦данную должность. ¦ ¦ ¦
+————+———————————-+—————-+———————————-+
¦Должен знать¦Содержатся основные требования, ¦Когнитивные ¦Включающие не только официальные ¦
¦ ¦предъявляемые к работникам в ¦компетенции ¦знания, но также и неофициальные -¦
¦ ¦отношении знаний законодательных ¦ ¦основанные на опыте. Знания (знают¦
¦ ¦актов, приказов, распоряжений, ¦ ¦- что), подкрепленные пониманием ¦
¦ ¦инструкций и других руководящих и ¦ ¦(знают — почему), отличаются от ¦
¦ ¦методических документов, а также ¦ ¦компетенций. ¦
¦ ¦специальных знаний, необходимых ¦ ¦ ¦
¦ ¦для успешного выполнения всех ¦ ¦ ¦
¦ ¦работ, предусмотренных по ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствующей должности. ¦ ¦ ¦
+————+———————————-+—————-+———————————-+
¦Требования к¦Определяет уровень и профиль ¦Функциональные ¦Навыки (или ноу-хау) включают то, ¦
¦квалификации¦специальной подготовки работника, ¦компетенции ¦что человек, который работает в ¦
¦по разрядам ¦необходимые для выполнения ¦ ¦данной профессиональной области, ¦
¦оплаты труда¦предусмотренных обязанностей, ¦ ¦должен быть в состоянии сделать и ¦
¦ ¦требования к стажу практической ¦ ¦способен это продемонстрировать. ¦
¦ ¦работы, а также квалификационные ¦ ¦ ¦
¦ ¦категории, присвоение которых ¦ ¦ ¦
¦ ¦осуществляется аттестационными ¦ ¦ ¦
¦ ¦комиссиями. ¦ ¦ ¦
+————+———————————-+—————-+———————————-+
¦ — ¦ — ¦Социальные ¦Личностные компетенции ¦
¦ ¦ ¦компетенции ¦(поведенческие компетенции, ¦
¦ ¦ ¦(личностные и ¦»знают, как вести себя») ¦
¦ ¦ ¦этические ¦определяются как «относительно ¦
¦ ¦ ¦компетенции) ¦устойчивые характеристики личности¦
¦ ¦ ¦ ¦причинно связанные с эффективным ¦
¦ ¦ ¦ ¦или превосходным выполнением ¦
¦ ¦ ¦ ¦работы». Этические компетенции — ¦
¦ ¦ ¦ ¦личное мнение и профессиональные ¦
¦ ¦ ¦ ¦ценности, способность принимать ¦
¦ ¦ ¦ ¦основанные на них решения в ¦
¦ ¦ ¦ ¦рабочих ситуациях. ¦
+————+———————————-+—————-+———————————-+
¦ ¦ ¦Мета-компетенции¦Относятся к способности ¦
¦ ¦ ¦ ¦справляться с неуверенностью, так ¦
¦ ¦ ¦ ¦же как и с поучениями и критикой. ¦
L————+———————————-+—————-+————————————

Таким образом, становится понятным, что компетентностная модель является углублением и развитием систем, основанных на ТКХ. Отличие компетенций от квалификационной характеристики не ограничивается структурой, новизна понятия компетенции в ее деятельностном характере, т.е. когнитивная компетенция не просто наличие знаний, но и умение, и стремление эти знания использовать в профессиональной сфере.
Серьезные отличия в философии формирования этих двух моделей не мешают использовать для их разработки общие принципы и технологии (табл. 2).

Таблица 2

Характеристика принципов, лежащих в основе формирования квалификационных требований к работникам, и возможности их применения при формировании компетенций

——T—————————T———————————————-T——————-¬
¦ N ¦ Принципы формирования ¦ Характеристика ¦ Принципы ¦
¦п/п ¦квалификационных требований¦ ¦ формирования ¦
¦ ¦ ¦ ¦ компетенций ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 1 ¦Максимальная точность ¦Своевременное отслеживание исключения работ, ¦ + ¦
¦ ¦описания функциональных ¦уже несвойственных данной должности в ¦ ¦
¦ ¦обязанностей ¦изменившихся условиях, расширение круга ¦ ¦
¦ ¦ ¦обязанностей исполнителей за счет включения в ¦ ¦
¦ ¦ ¦перечень новых функций, выполнение которых не ¦ ¦
¦ ¦ ¦требует другой специальности, квалификации или¦ ¦
¦ ¦ ¦изменения должностного наименования. ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 2 ¦Минимальная достаточность ¦В перечень функций включаются типовые функции ¦ + ¦
¦ ¦ ¦работника, наиболее часто выполняемые, которые¦ ¦
¦ ¦ ¦минимально необходимы для исполнения служебных¦ ¦
¦ ¦ ¦обязанностей в организациях независимо от их ¦ ¦
¦ ¦ ¦форм собственности и организационно-правовых ¦ ¦
¦ ¦ ¦форм, исходя из сложившейся практики ¦ ¦
¦ ¦ ¦разделения и кооперации труда ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 3 ¦»Бок о бок» ¦Одновременное проектирование должностных ¦ + ¦
¦ ¦ ¦обязанностей и необходимых для их выполнения ¦ ¦
¦ ¦ ¦знаний ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 4 ¦Значимость функций ¦При рассмотрении объекта как комплекса ¦ + ¦
¦ ¦ ¦выполняемых им функций приоритет отдается ¦ ¦
¦ ¦ ¦главным функциям ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 5 ¦Соответствие ¦Квалификационные требования должны ¦ — ¦
¦ ¦государственному ¦основываться на ГОС ¦ ¦
¦ ¦образовательному стандарту ¦ ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 6 ¦Соответствие значимости ¦Сбалансированность распределения времени между¦ + ¦
¦ ¦функций временным затратам ¦различными по значимости функциями при высоком¦ ¦
¦ ¦на их осуществление ¦уровне качества ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 7 ¦Научность ¦Достаточное и четкое научное обоснование ¦ + ¦
¦ ¦ ¦критериев, вводимых в качестве основных ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 8 ¦Полнота ¦Охват всех сторон практической деятельности ¦ + ¦
¦ ¦ ¦специалиста ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 9 ¦Диагностичность ¦Возможность по предлагаемым критериям ¦ + ¦
¦ ¦ ¦поставить однозначный диагноз в том или ином ¦ ¦
¦ ¦ ¦уровне квалификации специалиста ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 10 ¦Принцип «первого источник໦Привлечение к разработке модели людей, которые¦ + ¦
¦ ¦ ¦будут использовать эту модель ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 11 ¦Принцип «обратной связи» ¦Предоставление сотрудникам полной информации о¦ + ¦
¦ ¦ ¦том, для чего разрабатываются модели ¦ ¦
¦ ¦ ¦компетенций ¦ ¦
+—-+—————————+———————————————-+——————-+
¦ 12 ¦Принцип всеобщности ¦Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, ¦ + ¦
¦ ¦ ¦включенные в компетенции, подходили всем ¦ ¦
¦ ¦ ¦пользователям, а предполагаемые формы ¦ ¦
¦ ¦ ¦применения соответствовали корпоративным ¦ ¦
¦ ¦ ¦интересам ¦ ¦
L—-+—————————+———————————————-+———————

Что касается технологий, то в основе разработки компетентностной модели также лежит процедура установления характеристик работы и описания содержания, целей, задач, основных функций и др. элементов работы, называемая анализом работы, как и в основе формирования квалификационной характеристики.
Напомним, что «цель анализа работы состоит в выявлении ее важнейших характеристик и требований к исполнителям, необходимых для ее выполнения». В числе основных способов, являющихся общими для формирования квалификационной характеристики и компетентностной модели для изучения и исследования работы, можно отметить:
— интервью;
— применение вопросников и анкет;
— наблюдение;
— экспертную оценку.
Существенным отличием в разработке компетентностных моделей от ТКХ является ориентация при использовании указанных методов на наилучших исполнителей и фокусировка внимания прежде всего на поведенческих индикаторах (интервью на основе поведенческих примеров).
Таким образом, нам представляется, что понимание общих и отличительным черт компетентностной модели и квалификационной характеристики, их внутренней взаимосвязи позволит ускорить процесс перехода к использованию компетентностной модели в вопросах, касающихся оплаты и оценки результативности труда, предъявляемых к работникам требований, подбору и расстановке кадров, разработке обоснованной системы повышения квалификации работников и в других направлениях кадровой политики.

Библиография

1. Уиддст С., Холлнфорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2003.
2. Spencer L .M., Spencer S.M., competence at work: models for superior performance. — J. Wiley &Sons, Inc., New York, 1993.
3. Доклад Международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». — М.: ЮНЕСКО, 2005.

О. Белова,
доцент кафедры управления персоналом,
руководитель программы MBA-HR Государственного
университета управления

Словарь кадрового делопроизводства
Тарифно-квалификационные характеристики (ТКХ) — описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, умений.
Квалификация (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.
Компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 1, январь 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит