» Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании?


Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании?


21.03.2010

Современный этап развития экономики России являет нам большое количество организаций, различающихся размером, временем жизни, направлениями бизнеса, темпами роста, финансовым состоянием. Столько же подходов к управлению персоналом у руководителей и владельцев бизнеса. Каждый руководитель предприятия рано или поздно встает перед необходимостью определить свое отношение к этому вопросу. Нужно ли создавать службу по управлению персоналом или можно ограничиться отделом кадров, а то и вовсе одним менеджером по персоналу? Вон у соседей по офису вообще все поручено бухгалтеру. Какие критерии определяют потребность предприятия в финансовых и человеческих ресурсах для управления кадрами?

Задачи кадрового менеджмента

Набор функций современного HR-менеджмента не ограничивается лишь документированием трудовых отношений, на первое место сейчас выходит задачи по управлению трудовыми резервами. Коротко перечислим основные из таких задач:
— исследование рынка труда;
— внутренний PR, позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании;
— подбор высококвалифицированных сотрудников;
— построение и поддержание работы системы адаптации сотрудников;
— оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников;
— управление созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы сотрудников организации;
— создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников;
— построение эффективных коммуникаций внутри компании;
— высвобождение сотрудников, особенно занимавших в компании ключевые должности;
— создание комфортной психологической атмосферы в компании.
Такое изменение функций продиктовано состоянием рынка труда, эволюцией экономики и бизнеса. Все больше руководителей понимает, что отношение к персоналу надо менять. Топ-менеджмент теперь рассматривает персонал как важнейший ресурс бизнеса, инвестиции в развитие которого не только оправданны, но и жизненно необходимы для компании.
Действительно, заработная плата поднимается, причем гораздо быстрее, чем производительность труда. Квалифицированные кадры и менеджеры высшего звена с легкостью, которая была бы удивительна при мировоззрении прежних лет, меняют места работы. Молодежь как на подбор хочет иметь все и сразу и практически не замечает востребованные, но непрестижные профессии. Ценность персонала увеличивается, и одновременно выросли связанные с наймом персонала требования законодательства к работодателю, штрафные санкции, финансовые и налоговые риски. А следовательно, иными становятся требования к HR-менеджменту и мера ответственности. Владелец или руководитель бизнеса хочет иметь в своем распоряжении сплоченную и работоспособную команду единомышленников, заинтересованных в конечном результате труда и ощущающих свою причастность к предприятию. Причем команда эта нужна, как говорится, еще вчера.

Когда необходима служба по персоналу

Сделаем предварительный вывод, что служба по управлению персоналом нужна:
— если компания амбициозна и ставит перед собой цели развития, захвата доли рынка, создания высокотехнологичного производства;
— на этапах создания и активного роста компании;
— на стадии реформирования компании;
— предприятиям, переживающим кризис;
— предприятиям, на которых производственный процесс требует сотрудничества высококвалифицированных специалистов, имеющих большую ценность на рынке труда;
— компаниям, в которых производственный процесс требует соблюдения коммерческой или промышленной тайны;
— в крупных компаниях со сложной структурой подчиненности (холдинги), имеющих развитую систему бизнес-процессов;
— в компаниях, заинтересованных в структурировании, аккумулировании и полноценной передаче новым сотрудникам накопленного опыта.
На первый взгляд, в данный список можно включить любую компанию, однако это не так. Поставим обратную задачу: какое предприятие или компания может обойтись без собственной службы по управлению персоналом? Первое, что приходит в голову, — компания должна быть небольшой. Но насколько небольшой? Четкие количественные рамки здесь определить достаточно сложно, но основную роль играют потребности компании, перспективы ее развития, специфика производства и сегмента рынка. Итак, это должна быть небольшая, стабильная организация (без перспектив роста, со стабильным спросом на продукцию). Технологический процесс на таком предприятии, скорее всего, несложен, высоких требований к квалификации персонала нет. Новые сотрудники будут легко заменять уходящих, при этом большой текучести кадров быть не должно. Сотрудники не должны активно интересоваться своим карьерным, профессиональным ростом, как, впрочем, и ростом материальной компенсации за свой труд. Отметим, что в компаниях такого уровня, как правило, огромную роль играет личность руководителя или собственника. Кстати, в последнем случае вопрос о создании в компании нового отдела решается просто: как только директору надоедает самому работать менеджером по персоналу, приглашается специалист-кадровик.
Конечно, к этой проблеме можно подойти упрощенно. Рассчитываем количество рабочего времени, необходимое для оформления трудовых отношений с имеющимися или предполагаемыми исходя из планов развития компании) работниками и получаем искомое число сотрудников отдела кадров. Если это число меньше единицы, поручаем кадровый документооборот секретарю или бухгалтеру, в зависимости от их загруженности. Если больше одного, но меньше двух, приглашаем менеджера по персоналу. Ну а если больше двух, впору думать о создании отдела кадров.
Существуют старые, еще советских времен нормативы на оформление видов кадровой документации. Имеется и новый опыт работы кадрового аппарата. Здесь можно сослаться на Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78, а также на Постановление Минтруда РФ от 26.03.2002 N 23 «Об утверждении Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти». При первом приближении проблема решается так:
— в компаниях с численностью работников до 20 человек подбор персонала осуществляется руководством организации (возможно, с привлечением внешних кадровых агентств), а ведение кадрового делопроизводства — секретарем или бухгалтером;
— при численности работников от 20 до 50 выделяется отдельная штатная единица (инспектор, специалист, менеджер по кадрам);
— при количестве работников свыше 50 человек формируется отдел кадров.
Однако эти нормы не учитывают, с одной стороны, изменения законодательства, касающиеся объема работы по документированию трудовых отношений, а с другой стороны, появление программ для ведения и документирования учета персонала. Существуют примеры, когда в компаниях численностью до 250 человек кадровой документацией занимается один человек. Это возможно при высоком уровне автоматизации, хорошо проработанной системе внутренних локальных актов и, что самое важное, низкой текучести кадров. Естественно, у такого менеджера не будет времени ни на подбор персонала (этим занимаются руководители линейных подразделений), ни на адаптацию, аттестацию и мотивацию персонала (как правило, в таком случае этим вообще никто не занимается).

Другие способы управления персоналом

Нельзя не остановиться на возможности передачи некоторых функций управления персоналом на аутсорсинг — иногда это позволяет довольно долго обходиться без собственной службы управления персоналом. Так, давно отработана передача функции подбора персонала. В настоящее время появляется все больше предложений по аутсорсингу кадрового учета, построению схемы внутренних коммуникаций, имиджа компании, организации и проведению внутренних мероприятий. Различные кадровые, консалтинговые и эвент-агентства с радостью предложат широкий перечень услуг. Но даже в этом случае в компании должен быть человек, курирующий всю работу по управлению персоналом, умеющий видеть потребности и состояние предприятия.

Документационное обеспечение

Уже было отмечено, что объем работы по документированию трудовых отношений достаточно велик. Вряд ли сейчас кого — то нужно убеждать в необходимости правильного и полного составления локальных актов организации и оформления другой кадровой документации. Пренебрежение этой стороной управления, желание сэкономить на дополнительном сотруднике отдела кадров или необходимой программе по учету персонала могут повлечь серьезные юридические и финансовые потери.
Во-первых, это могут быть прямые потери организации от исков работников, а также штрафы проверяющих органов. Компания, не уделяющая внимания правильному оформлению документации, имеет меньше шансов отстоять свои позиции в суде. Во-вторых, оформление документации, связанной с начислением заработной платы работников, напрямую связано с начислением налогооблагаемой базы предприятия. Чем больше нарушений в кадровом учете, тем больше претензий может быть у налогового инспектора, проверяющего компанию. А самое главное — небрежное ведение дел отделом кадров снижает мотивацию остальных сотрудников и может привести к конфликтам и потере ценных работников.
Вне зависимости от количества сотрудников отдела кадров существует достаточно большой перечень кадровой документации, которая обязательно должна иметься в организации. Для удобства мы представили его в виде таблицы.

———————T——————T————————T————————————¬
¦ Наименование ¦ Основание ¦ Обязательность ¦ Форма и требования к составлению ¦
¦ документа ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦ Внутренние локальные нормативно-правовые акты организации ¦
+———————T——————T————————T————————————+
¦Положение о защите¦Статьи 85, 86, 87¦Обязателен ¦Произвольная, права работника не¦
¦персональных данных ¦ТК РФ ¦ ¦должны ущемляться по сравнению с ТК¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Правила внутреннего¦Статьи 189, 190¦Обязателен ¦Произвольная, права работника не¦
¦трудового распорядка¦ТК РФ ¦ ¦должны ущемляться по сравнению с ТК¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Инструкция по охране¦Статьи 212, 217¦Обязателен ¦Произвольная, права работника не¦
¦труда ¦ТК РФ ¦ ¦должны ущемляться по сравнению с ТК¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Положение по органи-¦Пункты 4.2, 5.7¦Обязателен ¦Произвольная ¦
¦зации работ по охра-¦ГОСТ* ¦ ¦ ¦
¦не труда ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Положение об оплате¦Статья 135 ТК РФ ¦Обязателен в том¦Произвольная ¦
¦труда и материальном¦ ¦случае, если в трудовых¦ ¦
¦стимулировании ¦ ¦договорах (или в¦ ¦
¦ ¦ ¦правилах внутреннего¦ ¦
¦ ¦ ¦трудового распорядка)¦ ¦
¦ ¦ ¦не расписана система¦ ¦
¦ ¦ ¦оплаты труда и матери-¦ ¦
¦ ¦ ¦ального стимулирования ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Должностная инструк-¦Единый тарифно-¦Обязателен в том слу-¦Произвольная ¦
¦ция ¦квалификационный ¦чае, если должностная¦ ¦
¦ ¦справочник ¦инструкция не включена¦ ¦
¦ ¦ ¦в трудовой договор ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Положение о струк-¦Нет ¦Необязателен ¦Произвольная ¦
¦турном подразделении¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Положение об охране¦Статья 57 ТК РФ ¦Обязателен, если в тру-¦Произвольная ¦
¦коммерческой тайны ¦ ¦довом договоре закреп-¦ ¦
¦ ¦ ¦лена обязанность ра-¦ ¦
¦ ¦ ¦ботника сохранять ком-¦ ¦
¦ ¦ ¦мерческую тайну ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Коллективный договор¦Статья 22 ТК РФ ¦Обязателен, если есть¦Произвольная ¦
¦ ¦ ¦соответствующее согла-¦ ¦
¦ ¦ ¦шение между работодате-¦ ¦
¦ ¦ ¦лем и работниками ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦ Документы по учету кадров и рабочего времени ¦
+———————T——————T————————T————————————+
¦Трудовой договор ¦Статьи 16, 56, 57¦Обязателен ¦Произвольная, права работника не¦
¦ ¦ТК РФ ¦ ¦должны ущемляться по сравнению с ТК¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Штатное расписание ¦Статьи 15, 57 ТК¦Обязателен ¦Форма Т-3, согласно унифицированным¦
¦ ¦РФ ¦ ¦формам** ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦График отпусков ¦Статья 123 ТК РФ ¦Обязателен ¦Форма Т-7, согласно унифицированным¦
¦ ¦ ¦ ¦формам** ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Личная карточка ра-¦Нет ¦Обязателен ¦Форма Т-2, согласно унифицированным¦
¦ботника ¦ ¦ ¦формам** ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Приказ по основной¦Нет ¦Обязателен ¦Произвольная, кроме общих¦
¦деятельности ¦ ¦ ¦требований к составлению документов¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Приказ по личному¦Статьи 68, 72 ТК¦Обязателен ¦Формы Т-1, Т-5, Т-6, Т-9, Т-11,¦
¦составу (прием, пе-¦РФ ¦ ¦Т-8, согласно унифицированным¦
¦ревод, предоставле-¦ ¦ ¦формам** ¦
¦ние отпуска, направ-¦ ¦ ¦ ¦
¦ление в команди-¦ ¦ ¦ ¦
¦ровку, поощрение,¦ ¦ ¦ ¦
¦увольнение) ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Приказ о привлечении¦Статья 99 ТК РФ ¦Обязателен, если¦Произвольная, кроме общих требова-¦
¦работников к сверх-¦ ¦работники привлекаются¦ний к составлению документов ¦
¦урочной работе ¦ ¦к сверхурочной работе¦ ¦
¦ ¦ ¦или работе в выходные¦ ¦
¦ ¦ ¦дни ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Письменное согласие¦Статья 99 ТК РФ ¦Обязателен, если работ-¦Произвольная ¦
¦работника на выпол-¦ ¦ники привлекаются к¦ ¦
¦нение сверхурочной¦ ¦сверхурочной работе или¦ ¦
¦работы, работы в вы-¦ ¦работе в выходные дни ¦ ¦
¦ходные и праздничные¦ ¦ ¦ ¦
¦дни ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Табель учета рабоче-¦Статья 91 ТК РФ ¦Обязателен ¦Формы Т-12 и Т-13, согласно унифи-¦
¦го времени ¦ ¦ ¦цированным формам** ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Перечень должностей¦Статья 101 ТК РФ ¦Обязателен, если в¦Произвольная ¦
¦работников с ненор-¦ ¦организации есть такая¦ ¦
¦мированным рабочим¦ ¦категория работников ¦ ¦
¦днем ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦График сменности ¦Статья 103 ТК РФ ¦Обязателен, если в¦Произвольная ¦
¦ ¦ ¦организации есть¦ ¦
¦ ¦ ¦персонал, работающий по¦ ¦
¦ ¦ ¦сменному графику ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Договор о коллектив-¦Статья 245 ТК РФ ¦Обязателен, если в ор-¦Типовая форма, установленная в¦
¦ной материальной от-¦ ¦ганизации ведутся рабо-¦приложении 4 к Постановлению¦
¦ветственности ¦ ¦ты в соответствии с Пе-¦Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 ¦
¦ ¦ ¦речнем работ, при вы-¦ ¦
¦ ¦ ¦полнении которых может¦ ¦
¦ ¦ ¦вводиться полная кол-¦ ¦
¦ ¦ ¦лективная (бригадная)¦ ¦
¦ ¦ ¦материальная ответст-¦ ¦
¦ ¦ ¦венность ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Договор о полной¦Статьи 243, 244¦Обязателен, если есть¦Типовая форма, установленная в¦
¦индивидуальной ма-¦ТК РФ ¦материально ответствен-¦приложении 2 к Постановлению¦
¦териальной ответст-¦ ¦ные сотрудники ¦Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 ¦
¦венности ¦ ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Книга учета движения¦Постановление ¦Обязателен ¦Типовая форма, установленная в¦
¦трудовых книжек и¦Минтруда РФ от¦ ¦приложении 3 к Постановлению¦
¦вкладышей к ним ¦10.10.2003 N 69¦ ¦Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69,¦
¦ ¦»Об утверждении¦ ¦должны быть соблюдены требования по¦
¦ ¦Инструкции по¦ ¦оформлению (документ надо¦
¦ ¦заполнению трудо-¦ ¦пронумеровать, прошить, опечатать) ¦
¦ ¦вых книжек» ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Журнал учета меро-¦Пункт 5 ст. 9 Фе-¦Обязателен ¦Произвольная, должны быть соблюдены¦
¦приятий по контролю¦дерального закона¦ ¦требования по оформлению (документ¦
¦проверяющими органа-¦от 08.08.2001 N¦ ¦надо пронумеровать, прошить,¦
¦ми ¦134-ФЗ «О защите¦ ¦опечатать) ¦
¦ ¦прав юридических¦ ¦ ¦
¦ ¦лиц и индиви-¦ ¦ ¦
¦ ¦дуальных предпри-¦ ¦ ¦
¦ ¦нимателей при¦ ¦ ¦
¦ ¦проведении госу-¦ ¦ ¦
¦ ¦дарственного кон-¦ ¦ ¦
¦ ¦троля (надзора)» ¦ ¦ ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Журнал регистрации¦Статьи 212, 217¦Обязателен ¦Согласно формам, рекомендуемым в¦
¦учета прохождения¦ТК РФ ¦ ¦приложениях 4 и 6 к ГОСТ***,¦
¦инструктажа по¦ ¦ ¦должны быть соблюдены требования по¦
¦охране труда ¦ ¦ ¦оформлению (документ надо¦
¦ ¦ ¦ ¦пронумеровать, прошить, опечатать) ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Журнал регистрации¦Статья 68 ТК РФ ¦Не обязателен в том¦Согласно установленным образцам,¦
¦ознакомления работ-¦ ¦случае если факт озна-¦должны быть соблюдены требования по¦
¦ников с внутренними¦ ¦комления можно подтвер-¦оформлению (документ надо¦
¦локальными актами ¦ ¦дить другим документом ¦пронумеровать, прошить, опечатать) ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Журнал регистрации¦Нет ¦Не обязателен ¦Произвольная, должны быть соблюдены¦
¦приказов по личному¦ ¦ ¦требования по оформлению (документ¦
¦составу ¦ ¦ ¦надо пронумеровать, прошить,¦
¦ ¦ ¦ ¦опечатать) ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦Журнал регистрации¦Нет ¦Не обязателен ¦Произвольная, должны быть соблюдены¦
¦трудовых договоров ¦ ¦ ¦требования по оформлению (документ¦
¦ ¦ ¦ ¦надо пронумеровать, прошить,¦
¦ ¦ ¦ ¦опечатать) ¦
+———————+——————+————————+————————————+
¦ * ГОСТ Р 12.0.006-2002 «Система стандартов безопасности труда. Общие требования к системе¦
¦управления охраной труда в организациях». ¦
¦ ** Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм¦
¦первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». ¦
¦ *** ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения¦
¦безопасности труда. Общие положения». ¦
L—————————————————————————————————

А.А. Шахбазов,
эксперт журнала «Отдел кадров»

«Отдел кадров», N 1, июль 2008 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит