» Привлечение страховых агентов из числа лиц, оставшихся без работы


Привлечение страховых агентов из числа лиц, оставшихся без работы


21.03.2010

Продолжающийся кризис на рынке труда открывает неплохие перспективы перед страховщиками, заинтересованными в увеличении объемов продаж через развитие своих агентских сетей. Целью статьи является анализ того, насколько затратным и оправданным является привлечение к агентской работе неподготовленного персонала из числа оставшихся без работы, а также оцениваются перспективы изменений объемов рынка подходящих для данной работы соискателей.

Кризис: эра работодателей

Наверное, именно так можно охарактеризовать ситуацию, которая сложилась в настоящее время на рынке труда. Если на протяжении последних двух-трех лет на рынке установилась четкая тенденция превалирования интересов работников, выражавшаяся (как в страховом секторе, так и во многих других отраслях), например, в дефиците соискателей на многие позиции, в вынужденном постоянном увеличении уровня компенсации и расширении социальных пакетов, в подогревании рынка труда кадровыми агентствами, что дополнительно увеличивало стоимость человеческих ресурсов для компаний, то в настоящее время можно уверенно говорить о том, что кризис внес существенные коррективы в эту картину. Вместе с усугублением экономической ситуации начались массовые сокращения работников во многих отраслях: и в реальном секторе, и в секторе услуг. Это привело к значительному росту предложения на рынке труда, что позволило работодателю наконец-то занять доминирующее положение и диктовать рынку свои условия.
Пожалуй, уместно будет остановиться на существующей статистике, отражающей основные актуальные тенденции рынка труда. К концу года численность безработных выросла практически во всех регионах страны, при этом примерно в половине регионов она составила от 5 до 12 тысяч человек (в основном это Центральный, Северный и Северо-Восточный регионы), еще примерно в половине — от 12 до 30 тысяч человек (это и аграрные регионы — Ставрополье, Краснодарский край и др., и основные промышленные регионы, и Дальний Восток). В нескольких регионах (Дагестан, Чечня, Алтайский край) показатель значительно выше. По данным Росстата, на конец декабря 2008 года без работы остались около 5,8 млн человек, или 7,7% экономически активного населения.
Если говорить о числе безработных в процентном отношении, то статистика Росстата демонстрирует следующие цифры: среди субъектов РФ самый низкий уровень безработицы по методологии МОТ на конец года наблюдался в Москве и составлял около 1-2%; в Санкт-Петербурге — не более 2-4%. Также низкий уровень отмечен в Республике Мордовия (3%), Московской области (3,5%), Тульской, Белгородской, Костромской, Челябинской и Тверской областях (3,5-4%). Высокий уровень безработицы наблюдается в Республиках Дагестан, Тыва и Калмыкия — от 16 до 18%. А самый высокий уровень безработицы был отмечен в Чеченской Республике и Республике Ингушетия — соответственно 36,5 и 48%.
Необходимо отметить, что при этом в государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,5 млн человек, в том числе 1,3 млн человек получали пособие по безработице. Если исходить из того, что из числа потерявших работу на бирже труда регистрируется (примерно) только один человек из трех (по разным причинам, две основные из которых — надежда в ближайшее время найти работу и негативное восприятие многими соискателями биржи как некоего «сборища неудачников»), можно говорить о том, что статистика Росстата является заниженной. По некоторым оценкам, безработица составляет в настоящее время уже до 15%, с учетом продолжающихся сокращений и массовых увольнений.
Избавление от персонала происходит по-разному. Чаще всего в российской практике применяется принуждение к увольнению по собственному желанию, так как эффективной системы профсоюзов в стране не существует, а работники в большинстве своем и законных прав своих не знают, и ссориться с работодателем упорно не желают, за исключением самых редких случаев. В этих условиях ситуация, когда персонал сократили, выплатив все полагающиеся компенсации, воспринимается как редкий счастливый случай. В большинстве же случаев работодатели применяют незаконные меры — от принуждения до откровенного запугивания. Из последних примеров — сокращение персонала в московских офисах одного из крупнейших банков, когда в середине рабочего дня по комнатам прошли сотрудники службы безопасности и просто указали пальцем на тех, кто должен написать заявление. В ответ на реплики со стороны увольняемых последовала фраза: «Вы что, проблем в жизни хотите?». Вообще иногда складывается ощущение, что на фоне кризиса мы дружно вернулись в 90-е, когда эффективно действовали не законы, а «понятия». При этом за весь прошедший год было зарегистрировано всего четыре официальных забастовки, в которых участвовало в общей сложности 1900 человек.
Такая ситуация говорит о том, что сейчас на рынке оказалось достаточно много трудовых ресурсов, проявивших неспособность защитить свои права и, таким образом, значительно потерявших собственную стоимость. Как следствие, такие ресурсы можно нанимать на весьма выгодных для работодателя условиях, диктуя свои требования. В целом канал привлечения оставшихся без работы становится сегодня на порядок выгоднее, чем привлечение персонала из компаний-конкурентов, так как позволяет предлагать новому персоналу менее выгодные условия по сравнению с существующими в компании, а не заманивать работников улучшением условий труда, что, как правило, было довольно затратно.
При этом, если раньше качество работников, оставшихся без работы, было почти всегда ниже качества соискателей, подумывающих о смене работы, то в сегодняшних условиях этой разницы практически нет. Разумеется, на это можно было бы возразить: ведь продолжающие успешно работать компании стремятся сохранить наиболее ценные, качественные кадры. Однако вопреки данному тезису на рынке сейчас достаточно страховых компаний, испытывающих по результатам прошедшего года серьезные проблемы и значительно сокративших штат в целом, включая и «офисный планктон», и высококлассных специалистов. Кроме того, при общем сокращении размеров штата, например при полном замораживании определенных видов страхования, полном сворачивании отдельных офисов и т.п., происходит, как правило, пропорциональное снижение числа работников всех категорий. Поэтому, пожалуй, можно говорить о текущей высокой насыщенности рынка труда высококлассными страховыми специалистами.
Однако вернемся к статистике и прогнозам. Чтобы получить более достоверную статистику, чем официальные данные Росстата (основанные на данных служб занятости), в декабре 2008 года компания «БИТУБИ Груп» провела собственное социологическое исследование, опросив более двух тысяч безработных граждан. Подобное исследование проводится компанией ежегодно, что позволяет, в частности, сравнить результаты 2008 и 2007 годов.
Оказалось, что в общей численности безработных довольно большой процент (32,6%) людей, не имеющих опыта трудовой деятельности. Доля безработных, не имеющих опыта работы, в декабре 2008 года по сравнению с декабрем 2007 года уменьшилась на 2%. Среди безработных, имеющих опыт трудовой деятельности, 42,4% составляют лица, уволившиеся по собственному желанию, и 14,8% — лица, которые оставили последнее место работы в связи с сокращением персонала (рис. 1). По сравнению с декабрем 2007 года доля уволившихся по собственному желанию увеличилась на 7%; доля безработных, оставивших место работы в связи с сокращением, уменьшилась на 4%.
Среднее время поиска работы безработными в декабре 2008 года составило 3,9 месяца и по сравнению с 2007 годом увеличилось на 2,4 месяца. Период пребывания в состоянии безработицы один год и более имели 12,3% опрошенных безработных (в августе 2007 г. — 11,8%).
Средний возраст безработных — 34,2 года. Доля молодежи до 25 лет в общей численности безработных составляет 28%, доля лиц в возрасте 55 лет и старше — 7%.
Высшее образование имеют 35% опрошенных безработных, почти треть опрошенных — среднее профессиональное.
Таким образом, на основании полученных данных можно сделать некоторые основные выводы. Никаких объективных предпосылок к тому, чтобы количество безработных в 2009 году сократилось, в настоящее время нет. Кризис продолжается: в конце года он стал очевиден как в секторе услуг, так и в реальном секторе. Поэтому рецессия, а следовательно, сокращение числа рабочих мест продолжится во всех отраслях. Возможно, динамика роста числа безработных замедлится к лету, так как большинство компаний уже избавились или продолжают избавляться в настоящее время от кадрового «балласта». К лету, вероятнее всего, каждая компания достигнет оптимального количества сотрудников, способных обеспечить бизнес-процессы в изменившихся условиях. Однако дать более точные прогнозы, вероятнее всего, при сегодняшней высокой динамике событий просто невозможно.

Рис. 1. Причины незанятости безработных, имеющих опыт работы, в %

Пожалуй, интересно будет также кратко остановиться на результатах другого исследования, касавшегося текущего изменения уровня компенсаций в страховом сегменте. Результаты исследования, проведенного в конце года компанией «БИТУБИ Груп», свидетельствуют о существенном снижении уровня зарплат в страховых компаниях (рис. 2).
Если рассмотреть динамику 2008 года, можно отметить, что зарплаты росли до начала лета; начиная с лета и заканчивая октябрем-ноябрем зарплаты почти не менялись (в большинстве страховых компаний). Картина изменилась в ноябре-декабре, когда во многих компаниях произошло снижение зарплат примерно на 10%, после чего опять наступила пауза. Например, если среднее предложение по зарплате в Москве на позицию «менеджер по страховому маркетингу» осенью 2008 года составляло около 40-45 тысяч рублей, то к концу года оно упало до отметки в 35-40 тысяч рублей. Отметим, что, по данным январских мониторингов заработных плат по различным страховым профессиям, предложения по зарплате в январе находятся на уровне декабрьских.
В 2009 году нет оснований надеяться на то, что зарплаты вернутся на прошлый уровень. Не говоря уже о том, что с учетом продолжающейся девальвации рубля, «крайне вовремя» организованной монетарными властями, зарплаты уже упали с лета почти на 50% в долларовом эквиваленте. Большинство экспертов склонны прогнозировать дальнейшее снижение заработных плат.

Рис. 2. Кривая средних зарплат в страховом секторе в 2007-2009 годах

С. Пименов, генеральный директор КА «Престиж»:
— На данный момент есть все основания ожидать снижения зарплат в страховом сегменте уже в течение ближайших полутора месяцев. Многие страховые компании еще не решаются на подобные меры, однако коррекция уровня зарплат с большой долей вероятности произойдет уже в первом-втором кварталах и приведет к уменьшению как окладной, так и бонусной части трудового вознаграждения. Встречная тенденция со стороны соискателей заключается в том, что многие из них адекватно оценивают положение на рынке труда и готовы понижать свои финансовые ожидания на 15-20%.

Н. Данина, директор центра аналитических исследований кадрового холдинга «АНКОР»:
— По-видимому, в течение 2009 года мы не зафиксируем существенного прироста заработных плат, даже сопоставимого с размером годовой инфляции. И хотя существуют компании, которые проиндексировали заработную плату своим сотрудникам на рубеже 2008-2009 годов и планируют сделать это в этом году, их доля в общей массе невелика.

И.Ю. Корниенко, руководитель группы страховых исследований MRS Business Research Company:
— Очевидно, что дно финансового кризиса еще не пройдено, пик придется на весну-лето текущего года. Вероятнее всего, в этот период состоится дальнейшее падение объемов премий по некоторым видам добровольного страхования, что неизменно приведет к временному отказу от них многих страховых компаний. Как следствие, продолжится сокращение штатов. Падение уровня компенсаций можно прогнозировать как следствие снижения прибыли страховщиков, которое отразится и на премиях, и, возможно, на окладах, а также перевода работников из «замороженных» направлений на другие направления, как правило, с потерей части компенсации.
В подобных условиях страховщикам остается только одно — заботиться о сохранении и увеличении экономической эффективности, и в первую очередь о росте эффективности страховых продаж. И, пожалуй, снижение зарплат на рынке труда предоставляет неплохие возможности для привлечения подешевевшего персонала на ряд специальностей, не всегда пользовавшихся высоким спросом со стороны соискателей. Одной из таких специальностей является специальность страхового агента — по существу, основа всей цепочки продаж любой страховой компании.

Агенты из числа безработных: перспективы продаж

Рассмотрим перспективы увеличения объемов продаж страховой компании за счет увеличения количества страховых агентов, набранных из числа оставшихся без работы и не имеющих опыта подобной деятельности. Будет ли эффект от такой практики, и какие выгоды это может принести страховщику?
В первую очередь попробуем ответить на основной вопрос: имеет ли смысл страховщику в условиях кризиса расширять направление продаж? Пожалуй, наиболее правильным является утвердительный ответ, ведь, по существу, в условиях кризиса речь идет об оптимизации бизнеса и повышении экономического эффекта. Работа дополнительных агентов — это потенциальная дополнительная выручка, которая всегда превосходит затраты на агентов. Исключением (когда рост числа агентов нежелателен) является ситуация ограниченной способности компании обеспечить определенный вид страхования в условиях сжимающегося спроса. Очевидно, что при постановке данного вопроса как раз и возникает проблема оптимизации бизнеса, которую обычно решают на высшем уровне, сравнивая прибыльность и перспективы реализуемых страховых продуктов и делая (с учетом кризиса) более значительные ставки на продукты категории «дойная корова», а не на продукты категории «темные лошадки» (в общеизвестных терминах BCG). Однако, когда наиболее экономически эффективные продукты выбраны, все равно встает вопрос о максимизации их продаж.
Таким образом, увеличение масштабов агентской сети — это потенциальное увеличение выручки, что, в свою очередь, закладывает потенциал максимизации экономического эффекта компании. Однако в текущих условиях можно говорить и о дополнительном положительном влиянии на экономический эффект найма новых продажников, в том числе не имеющих опыта в страховании. Это влияние связано с удешевлением человеческих ресурсов, что позволяет минимизировать затраты на расширение агентской сети. Можно также говорить о целесообразности замены части существующих агентов на новых, более низкооплачиваемых, так как это дает возможности компании получить дополнительную прибыль. Конечно, именно в этом аспекте возможны основные возражения, связанные с профессионализмом агентов: сможет ли специалист без опыта организовать такие же продажи, что и опытный агент, и принести компании такую выручку, которая позволит говорить об увеличении прибыли на одного агента? Пожалуй, ответить на этот вопрос можно путем небольшого анализа временного промежутка, необходимого для подготовки с нуля агента с хорошей личной прибыльностью. Какими знаниями и качествами должен обладать хороший страховой агент? Можно выделить:
базовые знания основ страхования;
знание конкретного вида страхования, который будет продавать агент;
знание смежных страховых продуктов (для эффективных кросс-продаж);
энергичность, активность, клиентоори-ентированность;
заинтересованность в увеличении объемов продаж.
В области профессиональной подготовки агентов большинство страховых компаний имеют на сегодняшний день достаточный опыт. В крупных страховых компаниях отлично реализуется практика оперативной подготовки людей без опыта в страховании на базе собственных обучающих центров (в частности, один из первых таких центров создала когда-то компания «Росгосстрах»). Много ли времени занимает обучение людей без опыта основам страхования? Вне зависимости от вида страхования, которым предстоит заниматься агенту, обучение занимает примерно две недели, после чего считается, что агент готов приступить к работе. При этом агент будет иметь базовые знания основ страхования, а также конкретного вида страхования, с которым ему предстоит работать; кроме того, ему будут представлены смежные страховые продукты, эффективно работать с которыми он научится по мере приобретения профессионального опыта.
Насколько быстро новый страховой агент может обзавестись практическими знаниями, необходимыми для обеспечения прибыльности? По мнению опытных страховых агентов, новый агент начинает неплохо ориентироваться на практике примерно после месяца-двух работы. Отметим, что именно такая категория агентов — уже обученных и получивших минимальный опыт — является наиболее опасной для компании с точки зрения перекупки конкурентами, ведь до этого момента работа агента оборачивается для страховщика только расходами, а окупаться вложения начинают лишь после выхода агента на устойчивую прибыльность. Поэтому на данном этапе профессиональной карьеры агента компания должна приложить значительные усилия к мотивации.
Перейдем к личным качествам агента. Можно однозначно утверждать, что данные качества являются более важными, чем первые три. Аргументация тут проста: прекрасно разбирающийся в страховании агент, лишенный любого из перечисленных личных качеств, например неклиентоориентированный (невнимательный, грубый, неопрятный) либо не заинтересованный в продажах, — это первый кандидат на увольнение в любом продающем подразделении. А вот агент, обладающий энергией, обаянием и огромным желанием продать клиенту хоть что-нибудь (даже если в результате вместо полиса ОСАГО будет случайно продана сама страховая компания со всеми филиалами), — это перспективный сотрудник, которому лишь необходимы теоретические знания и правильный вектор развития.
Выходит, профессионализм агента в страховании является вторичным, на первом же месте стоят личные качества агента как продавца, как успешного клиентского менеджера. Это означает, что страховые компании могут смело переориентировать рекрутинг в области продаж на неподготовленных соискателей, не имеющих опыта именно в страховых продажах, но обладающих как минимум перечисленными личными качествами: энергичностью, активностью, клиентоориентированностью, а также сильно заинтересованных в росте продаж, что они рассматривают в качестве необходимого условия роста собственного достатка.
Есть ли на рынке труда необходимые ресурсы? Статистика говорит: да, несомненно. Если рассматривать в целом статистику по страховому сегменту, то можно представить следующие цифры, основанные на исследовании компании «БИТУБИ Груп», проведенном в декабре-январе в виде мониторинга наиболее популярных интернет-площадок по поиску работы (см. рис. 3).
Что касается зарплатных ожиданий соискателей, то анализ рынка также позволяет говорить сегодня об их заметном снижении. Продажников это пока что коснулось в меньшей степени, чем других. Однако если рассматривать персонал, не обладающий опытом в страховании, можно быть спокойным — эта категория соискателей уже поумерила свои зарплатные аппетиты и в настоящий момент может быть привлечена на значительно более выгодных для работодателя условиях. Более того, по аналогии с другими отраслями ряд страховщиков уже решились на полный переход на бонусную систему для продающих подразделений, когда фиксированный оклад устанавливается сообразно определенному законом минимуму (для штатных агентов), а весь остальной доход формируется в виде процента от продаж. Некоторые (сегодня, пожалуй, уже уместнее сказать многие) компании вообще не практикуют «фикс» на время прохождения испытательного срока, не устанавливая на это время с соискателем трудовых отношений и ограничиваясь расходами на его профессиональное обучение (заключается гражданско-правовой договор на время испытательного срока). Действительно, зачем брать в штат человека без опыта, если он может не принести компании вообще никакой прибыли? При таком подходе компания всего лишь делится с новым агентом частью привлеченной им же прибыли. При этом агент сразу поставлен в положение, когда он прямо связывает свои материальные успехи с уровнем прилагаемых усилий, в отличие от той категории продажников, которые ждут благ не от себя, а от компании.

Рис. 3. Конкурс на замещение вакансий в страховых организациях

Существуют и минусы такого подхода, в основном лежащие в области лояльности нового сотрудника и нацеленности на долгосрочные отношения. Чем меньшее связывает компанию и агента, тем легче расстаться, при этом не только компании с агентом, но и агенту с компанией. А при сохраняющейся высокой конкуренции остаются реальные шансы на то, что компания-конкурент легко переманит сотрудника, в обучение которого уже вложены определенные средства, за небольшой «фикс» или более высокие проценты. Поэтому отсутствие вложений непосредственно в виде выплат агентам необходимо обязательно компенсировать вложениями в мотивацию, формирование корпоративного духа, обеспечение карьерных перспектив, развитие наставничества.
Как облегчить работу рекрутеров по поиску перспективных кандидатов, удовлетворяющих описанным условиям? Пожалуй, в настоящее время нет необходимости серьезно рассматривать абсолютно всех соискателей, претендующих на работу страховым агентом, — емкость рынка труда позволяет применять более выборочный подход. Так как мы уже сделали заключение о том, что главенствующим фактором должно быть наличие у кандидата определенных личных качеств и заинтересованность, можно лишь добавить: лучше, когда данные качества уже подтверждены успешным трудовым опытом. Возможно, на данный момент можно сузить круг рассматриваемых соискателей до лиц, имевших успешный опыт в личных продажах — неважно, в какой области. Если такой возможности не имеется (например, нет таких кандидатов), целесообразно рассматривать кандидатов, имеющих опыт в общении с людьми и обладающих достаточной самостоятельностью. Это могут быть, к примеру, менеджеры по PR, промоутеры, рекрутеры. И уже только после перечисленных категорий соискателей следует рассматривать других претендентов. Такой подход способен не только сэкономить время, но и обеспечить своевременное нахождение перспективных кандидатов, которые в ином случае вполне могут попасть в поле зрения конкурентов.
Представленные в первом разделе статьи результаты исследований позволяют составить социальный портрет наиболее вероятного кандидата. Каждый третий кандидат будет в возрасте до 25 лет, при этом средний возраст иных кандидатов составит чуть более 30 лет. Из трех кандидатов у одного будет высшее образование, у одного — среднее профессиональное, а у третьего — либо среднее, либо высшее образование и ученая степень. Примерно четыре из десяти кандидатов уволились с предыдущего места работы по собственному желанию, а каждый шестой попал под сокращение. И, наконец, больше половины кандидатов будут на момент поиска работы безработными, что, бесспорно, может способствовать при переговорах с ними установлению более выгодных для работодателя условий найма.
Теперь соотнесем полученный социальный портрет с обычными требованиями, предъявляемыми страховыми компаниями к соискателям на позицию «страховой агент». Анализ нескольких десятков описаний вакансий «страховой агент» либо «менеджер по страховым продажам» на сайте Head Hunter (www.hh.ru) позволил составить следующий усредненный набор требований:
возраст 22-55 лет;
знание персонального компьютера;
гражданство РФ, прописка в населенном пункте, где открыта вакансия;
навыки активных продаж;
образование не ниже полного среднего;
желание развиваться в области страхования.
Выходит, что полученный на основании статистических данных социальный портрет соискателя практически полностью совпадает с ожиданиями страховщиков в отношении данной вакансии. Поэтому можно рекомендовать страховым компаниям обратить более пристальное внимание на соискателей, не обладающих профессиональным опытом в страховании, потому что более важным является критерий, часто указываемый в требованиях к соискателям как дополнительный, — желание будущего агента развиваться в области страхования.

Резюме

Таким образом, подведем небольшой итог. Расширение агентской сети является оправданным действием в условиях кризиса после выбора наиболее прибыльных направлений продаж, подлежащих развитию. Преимущества опытных агентов перед новичками с учетом уровней запрашиваемых доходов в условиях кризиса также делают более экономически оправданным привлечение людей без опыта, так как их обучение и последующее развитие в среднесрочной перспективе способно аккумулировать для компании более значительную прибыль.
Анализ рынка труда и требований, предъявляемых к агентам без опыта, показал, что в настоящее время потенциальный конкурс на позицию страхового агента может достигнуть около четырех человек на место, что открывает неплохие перспективы перед развитием продающих подразделений. Кроме того, перспективы рынка труда говорят о продолжении в ближайшей перспективе роста числа безработных и общем снижении уровня заработных плат.

И.Ю. Корниенко, руководитель группы страховых исследований MRS Business Research Company:
— Пожалуй, в настоящее время действительно появилась возможность глобального развития института страховых агентов в стране. На фоне постепенного укрупнения страхового рынка, которое способно ускориться в условиях кризиса, развитие может приобрести не только количественные формы, заключающиеся в общем росте числа агентов и популярности профессии, но и качественные формы, то есть общий рост профессионализма агентов.
Пожалуй, можно согласиться с экспертом: кризис, несомненно, даст новый толчок развитию страховых продаж, и в рамках этой деятельности через какое-то время останутся только высокомотивированные люди со значительной личной прибыльностью — другие в условиях кризиса и сжатого спроса просто не выживут. И чем больше людей, обладающих такими качествами, придет в профессию в ближайшее время, тем будет лучше. Поэтому, бесспорно, страховым компаниям следует сконцентрироваться на привлечении для работы страховыми агентами перспективных людей и без опыта в страховании — в настоящее время для этого имеются все возможности.

С.В. Лапшин,
B2B Group, генеральный директор

«Организация продаж страховых продуктов», N 2, март-апрель 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит