» Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала


Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала


21.03.2010

Согласно ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.
В сентябре 2005 г. В.В. Путин поставил перед Правительством РФ задачу об усилении внимания к развитию человеческого потенциала, а в своем выступлении на заседании Совета по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике 13 сентября 2007 г. (г. Белгород) он обратил внимание на общегосударственное значение развития системы непрерывного профессионального развития трудящихся, подчеркнув, что соревнование национальных систем профессионального развития трудящихся стало ключевым элементом глобальной конкуренции. И сегодня выигрывает тот, кто быстрее адаптируется к запросам и требованиям динамично меняющегося мира, в котором постоянно обновляются технологии, где идет ускоренное освоение инноваций и формируются глобальные рынки трудовых ресурсов.
Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации. Развитие персонала едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.
Все эти работники находятся с организацией-работодателем в трудовых отношениях — работают в ней в соответствии с трудовыми договорами, на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации. Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации — каких-либо материальных благ и услуг.
Деятельность этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат. Обеспечить достижение такой цели возможно, если работодатель организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или, по крайней мере, основной массы работников совпадали с интересами организации. Для этого работодатель должен найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.
Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются в первую очередь трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.
В частности, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их несоблюдение. Таким образом, работник реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил — локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.
На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.
Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.
Кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:
— отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;
— подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;
— формы и стандарты оплаты труда;
— условия труда и услуги, предоставляемые работникам;
— формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.
Конечная цель кадровой политики — эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.
Основной задачей кадровой политики является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.
В Европе эти социальные права нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС), которую Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала.
Ниже дан перечень этих норм*(1).
1. Ответственные лица предприятия или фирмы обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте.
2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. Тайные или унижающие человеческое достоинство проверки запрещены. Следует уважительно относиться к частной жизни наемного работника при разработке условий труда.
3. С наемными работниками следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности.
4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. Необходимо разъяснять работникам все предполагаемые изменения в организации производства и технической оснащенности производственного процесса. Необходимо выслушивать работников, которых коснутся изменения условий труда.
5. Наемный работник имеет право на рабочее место, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации рабочего места наемный работник имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и своими возможностями, а также возможностями предприятия.
6. Наемный работник в случае ликвидации его рабочего места, изменения состояния здоровья имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия.
7. Сферу обязанностей и ответственности наемного работника следует формировать таким образом, чтобы в случае необходимости обеспечить передачу обязанностей другому лицу. Должна соблюдаться определенная автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом.
8. Администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости.
9. Следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, качественного выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемного работника, предприятия, фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияние, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости, и другие социальные последствия на предприятии.
10. Наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения организации труда, внедрения новых технологий, изменения целей организации и при объединении производств.
11. Наемного работника необходимо проинформировать:
— об изменении его задач и ответственности;
— о положении его рабочего места в системе предприятия;
— о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения;
— о социальных учреждениях и возможностях их использования.
12. Наемный работник вправе самостоятельно или вместе с другими вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда. Администрация обязана отреагировать на эти предложения в срок, обозначенный в правилах внутреннего трудового распорядка или других правилах.
13. Наемный работник имеет право вносить рационализаторские предложения на своем предприятии. Их необходимо изучить и сообщить работнику результаты изучения в установленные на предприятии сроки. Если предложение реализуется, то автору полагается соответствующее вознаграждение.
14. Наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции фирмы или предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти просьбы и жалобы администрация обязана рассматривать и отвечать на них в положенные сроки.
15. Наемный работник имеет право на обсуждение с администрацией своего служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации. Ему должны быть известны возможности для повышения квалификации в рамках имеющихся на предприятии программ.
16. Наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором (контрактом).
17. Наемный работник вправе направить свои пожелания о переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться рынком труда внутри фирмы. Следует объявлять конкурс на вакантное место для обеспечения равенства возможностей работников предприятия.
18. Наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения выполнения на предприятии квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом снижается социальная напряженность.
19. Наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала. По касающимся его вопросам он может в любое время высказать свое мнение, которое по его требованию должно быть зафиксировано в личном деле. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает наемный работник.
20. Наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера о работнике, ставшую известной кадровой службе или менеджеру. Документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность.
Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация.
Закрепив за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.
В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:
— разработка и регламентация порядка найма кадров;
— планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами — их состава и количества;
— выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;
— регламентация правил работы с кадрами;
— регламентация поведения работников;
— профессиональная ориентация и переподготовка кадров;
— организация продвижения работников по службе и замена персонала;
— аттестация кадров;
— обеспечение гарантии занятости работников корпорации;
— совершенствование организации и оплаты труда работников;
— социальное развитие персонала;
— охрана труда;
— коллективный договор с работниками;
— трудовые споры;
— высвобождение персонала.
Каждое из этих направлений кадровой политики организации предполагает проведение широкого спектра различных мероприятий, требующих их закрепления в локальных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях специалистов. Принципы кадровой политики, ее основные мероприятия следует изложить в положении о персонале.
Следует обратить внимание на то обстоятельство, что работники могут выражать свои права и интересы не только индивидуально. Должен быть орган работников, который отстаивает их общие интересы, консолидированное мнение по общим для всех работников проблемам. Таким органом является общее собрание (конференция) работников.
Широкими правами в области представления и защиты интересов работников наделена профсоюзная организация. В соответствии с законодательством профсоюзная организация имеет представителей в органах управления организации — в ее совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции).
Представляя в этих органах управления интересы не только членов профсоюза, но всего персонала, руководители профсоюзной организации выполняют весьма сложную и ответственную работу, позитивно влияя не только на материальное положение работников и их условия труда, но и на развитие персонала.
Развитие кадрового потенциала персонала — профессионально-квалификационного уровня работников организации — один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.
Что же касается организаций, отношение которых к рабочей силе можно характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику, основанную на сиюминутных интересах, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Этические вопросы кадровой политики организации

В известном смысле трудовые отношения организации с персоналом характеризуются двумя признаками:
— распоряжение и подчинение этому распоряжению в процессе производственной деятельности;
— конституционное равенство всех работников, руководителей, собственников корпорации, поскольку они являются гражданами страны.
Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работником в рамках их взаимоотношений по поводу труда.
Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.
В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать «по правилам». То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.
Другой вариант развития отношений между сторонами трудового договора — установление взаимного доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений — форму профессиональной этики.
Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.
Профессиональная этика предполагает, что каждый работник должен знать правила поведения: что нужно, можно, а что нельзя, а если можно, то в какой форме и т.д. Мало того, профессиональная этика предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между человеком и коллективом.
Профессиональная этика руководителя, будучи подчиненной общим нравственным критериям, имеет свои особенности. Во-первых, зависимость от руководителя работников требует с его стороны быть этически безукоризненным. Во-вторых, поскольку руководитель наделен правами принимать ответственные решения, ведущие к определенным разноплановым последствиям, он имеет обязанности и несет ответственность перед организацией, а в конечном счете и перед государством и обществом. Поэтому, осуществляя свои действия, он обязан накладывать на себя определенные этические ограничения, быть в этом принципиальным.
Профессиональные этические отношения должны проявляться как со стороны руководителя по отношению к работнику, так и со стороны работника. Инициатором создания и развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав и придав гласности (совместно с профкомом организации) этические нормы поведения персонала. Соответствующий локальный нормативный акт, например кодекс поведения персонала, должен быть утвержден совместным решением администрации и общего собрания (конференции) работников.

Профессиональный отбор кандидатов на должности и рабочие места в организации

Профессиональный отбор — это принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства.
Процедура дифференциации людей по степени их соответствия определенному виду деятельности может проводиться как в отношении профессии в целом, так и в отношении более частных видов труда в отдельных должностных позициях. Специальные стандартные процедуры разрабатываются, как правило, только для высокоспециализированных видов деятельности, связанных с особой сложностью, ответственностью или опасностью труда.
Профессиональный отбор в том или ином виде присутствует во всех сферах человеческой деятельности. Его сущностью является соотнесение индивидуальных особенностей потенциального работника с требованиями труда, в результате чего определяется профессиональная пригодность кандидата. Отбор осуществляется путем установления медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности, а также соответствия индивидуальных антропометрических данных того или иного кандидата на работу требованиям, предъявляемым к работнику эксплуатационными характеристиками обслуживаемых механизмов и оборудования. При этом используют различного рода тесты, позволяющие установить скорость реакции испытуемого, степень его внимательности, способность к счету и т.д. Научная обоснованность процедур профессионального отбора выражается рядом характеристик, важнейшими из которых являются:
— стандартизованность (алгоритм принятия решения должен быть единым для всех кандидатов);
— специализированность (принятие решения должно основываться только на критериях, связанных с эффективным выполнением деятельности);
— полнота (решение должно учитывать все значимые параметры);
— интегрированность (решение должно обобщать оценки по отдельным критериям, учитывая возможности взаимокомпенсации);
— точность (решение должно основываться на высоконадежных данных).
Профессиональный отбор позволяет учитывать долговременные перспективы соответствия кандидата требованиям будущей деятельности.
Как свидетельствуют многочисленные наблюдения, увольнение работников, не прошедших испытательный срок, сводится к минимуму в тех организациях, в которых, во-первых, планомерно реализуется политика профессионального и личностного отбора кандидатов; во-вторых, реализуется политика оказания содействия работникам, проходящим испытательный срок, в их адаптации к новым для них условиям труда.
Для наглядности приведем порядок организации работы по проведению комплексного профессионального отбора (КПО) кандидатов на вакантные должности руководителей и специалистов в ОАО «Кубаньэнерго».
Профессиональный отбор кадров в Обществе — один из наиболее важных аспектов подбора персонала — проводится по нижеследующим этапам:
1. Формирование заявки на подбор персонала.
2. Объявление о вакантной должности (специальности, профессии).
3. Проверка и анализ документов о кандидатах.
4. Оценка соответствия профессиональной компетентности и личностных характеристик кандидатов на вакантную должность (тестовый отбор; результаты собеседования).
5. Общее заключение по результатам проведенных мероприятий.
6. Комплексный профессиональный отбор в ОАО «Кубаньэнерго» проходят кандидаты, претендующие на вакантные должности по категориям «руководитель» и «специалист».

Порядок проведения КПО для кандидатов на вакантные должности по категории «руководитель»

Подготовительный этап
Проведение опроса руководителей по направлениям деятельности Общества с целью определения значимости и необходимости уровня общих компетенций, обязательного для всех кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО «Кубаньэнерго».
Определение необходимого уровня развития профессионально значимых качеств кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО «Кубаньэнерго».

Основной этап
Руководитель соответствующего подразделения представляет в отдел управления персоналом заявку на вакантную должность, предусмотренную штатным расписанием.
На основании требований, указанных в заявке, специалист по подбору персонала формирует «Профиль вакантной должности» — нормативный документ, содержащий профессиональные и личностные (в связи с профессией) качества руководителя или специалиста, которым должен отвечать претендент на данную должность.
В соответствии с «Профилем вакантной должности» специалисты осуществляют комплекс мероприятий по отбору кандидатов на вакантную должность.
Первичное знакомство с кандидатом.
Оформление кандидатом анкеты с ответами на вопросы, характеризующими его профессиональную деятельность.
В случае отсутствия вакансии и заявки от подразделения анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для ОАО «Кубаньэнерго», заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва.
Предоставление кандидатом необходимых документов (ст. 65 ТК РФ и др. по согласованию с кандидатом).
Анализ представленных документов.
Сбор и оценка информации о кандидате, включая анализ рекомендаций.
Оценка профессиональной пригодности кандидатов. Проводится руководителем подразделения в ходе собеседования. По результатам собеседования по каждому из критериев ставится оценка в «Профиле кандидата».
В случае положительного заключения о профессиональной пригодности кандидата специалистом проводится психологическое исследование профессионально значимых черт кандидата (на основании Положения о психологическом обследовании персонала ОАО «Кубаньэнерго»). Краткая характеристика по результатам диагностики вносится в соответствующую графу «Профиля кандидата».
Представление сформированного «Профиля кандидата» начальнику отдела управления персоналом.
Анализ полученных результатов (сопоставление фактических качеств личности кандидата и требований к должности). Пригодность кандидата определяется соответствием его деловых и личностных качеств особенностям и требованиям предстоящей работы.
Представление руководителю подразделения (отдела (службы), участка, цеха) общего заключения по двум-трем кандидатам для окончательной оценки и принятия решения о приеме на работу.
Комплекс мероприятий по отбору и найму кандидатов на вакантные должности по категории «специалист» аналогичен порядку отбора и найма кандидатов на вакантные должности по категории «руководитель».
В заключение отметим, что если раньше имела общественное признание квалификация, полученная в процессе специального профессионального обучения, а затем обогащенная опытом рутинной работы, то в настоящее время требования к квалификации работников кардинально изменились.
Теперь квалификация рассматривается не только как способность изо дня в день выполнять одну и ту же работу, но также обязательно как способность работника перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Самостоятельно выработать в себе такие качества работники в массе своей не способны. В этих целях в стране должна функционировать национальная, в масштабах всего государства, система непрерывного профессионального развития персонала в течение всей трудовой деятельности.

В.И. Власов,

О.М. Крапивин

«Гражданин и право», N 2, февраль 2009 г.

——————————————————————————
*(1) См.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998. С. 15.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит