» Проблемы подбора персонала в коммерческий банк


Проблемы подбора персонала в коммерческий банк


21.03.2010

Специфика банковской сферы определяет исключительную опасность «брака» при найме сотрудников не столько из-за высокого уровня затрат на их содержание и развитие, сколько из-за необходимости обеспечения банковской тайны, вероятность разглашения которой прямо пропорциональна степени текучести кадров.

Для разработки эффективной методики подбора персонала в коммерческий банк, необходимо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно, и требования, выдвигаемые в связи с ними кандидатам на вакантные должности.

Особенности труда в сфере кредитно-финансовых отношений

Для всех банков характерны следующие черты труда, проецирующиеся на требования к банковскому персоналу, которые необходимо учитывать при подборе:

Для банков характерна узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разнопрофильных по своему характеру банковских услуг.

К сотрудникам предъявляются высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений трудовой деятельности.

Процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, то есть в реализации конкретной банковской операции непосредственно участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельный специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей.

Предъявляются особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному обеспечению трудовой деятельности.

Ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего (как в других отраслях), но и исполнительского персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций.

Предъявляются жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, второе обусловлено необходимостью сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить банк на грань банкротства.
в банковском деле в отличие от большинства других отраслей прямой доступ к информации имеют представители практически всех категорий персонала.

Эффективному функционированию банковской системы в России препятствует современное состояние рынка труда. На данном рынке сегодня практически отсутствует предложение свободных трудовых ресурсов по многим необходимым специальностям, нетрадиционным для плановой экономики (фондовое дело, трастовые и лизинговые операции, аудит и так далее), а предложение рядовых исполнителей со средним уровнем подготовки намного превышает спрос на них. С другой стороны, лишь в стадии формирования находятся структуры, обеспечивающие участникам данного рынка широкую номенклатуру дополнительных сервисных услуг — специализированные консалтинговые фирмы, центры профессионального отбора и переподготовки, службы целевого трудоустройства.

Социальная характеристика банковских служащих

Практика управления персоналом банка существенно осложняется специфическим менталитетом отдельной части работников, прежде всего среднего и старшего возраста, сформировавшегося за десятилетия трудовой деятельности в условиях централизованной плановой экономики.

К наиболее негативным проявлениям этого фактора можно отнести:
— недостаточно ответственное отношение к своим обязательствам перед работодателем и к трудовой деятельности в целом;
— нежелание принимать на себя ответственность за конкретные решения;
— неполное осознание новых требований к наемному работнику, в том числе — отношение к должностному окладу как к оплате не за результаты работы, а за пребывание на рабочем месте;
— низкий уровень региональной мобильности персонала, препятствующий формированию рынка трудовых ресурсов;
— излишне высокий уровень социальной активности, склонность к прямым и скрытым конфликтам с администрацией.

Кадровый состав банковских служащих на сегодняшний день неоднороден и содержит в основном три социальные группы работников. Различия между ними выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в банковской иерархии.

Первая банковская группа — квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45-55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них — женщины, имеющие средне-специальное бухгалтерское или высшее финансовое образование.

Сотрудники первой группы с трудом воспринимают постоянные изменения и в условиях работы, поток новых банковских продуктов и инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на служебном месте.

В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта.
Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Нередко возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижестоящий — прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается понижением в должности или увольнением того или иного сотрудника.

Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения, если банк разоряется или у него отзывают лицензию. Эти служащие на протяжении всей своей жизни работали в бухгалтерской сфере (министерствах, отделах труда и зарплаты, сберегательных кассах, магазинах и др.), и необходимость смены профессии ставит их в тупик. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.

Вторая группа банковских служащих — люди активного, трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики и физики). Практически все они имеют высшее образование, некоторые — кандидатские и докторские научные степени.

Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность, занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кто имеет полезные деловые связи, и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Позитивный заряд, который привносят в банки специалисты из других профессиональных областей, связан с наличием у них высокого интеллектуального уровня и богатого опыта профессиональных взаимодействий.

Третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров.

У молодых управляющих, не имеющих профессионального образования, возникают проблемы руководства специалистами из первых двух групп, если последние имеют более низкий уровень иерархии, но более значительный профессиональный опыт и высокий образовательный уровень. Последние относятся к молодым начальникам неодобрительно. В этих случаях часто возникает отчетливое напряжение отношение вплоть до конфликта, когда молодой руководитель неожиданно увольняет старшего по возрасту работника без объяснения причин.

Естественно, что в любом банке должны в определенной мере присутствовать представители всех трех групп банковских работников, что обязательно должно учитываться при подборе кадров. Эти данные о кандидатах выясняются с помощью анкеты, которую каждый из них заполняет при подаче заявки о рассмотрении его кандидатуры на данное место.

Концепция привлечения персонала в коммерческий банк

Предложение трудовых ресурсов в банковской сфере ограничено преимущественно двумя сегментами:
рынком выпускников профильных образовательных учреждений, удовлетворяющим потребности работодателей в естественном обновлении их персонала;
рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности банковских служащих, включая не столько относительно малочисленных прямых безработных, сколько часть персонала сторонних банков, не удовлетворенную своим текущим положением и готовую сменить место работы.
Таким образом, характерными признаками рассматриваемого элемента инфраструктуры рынка труда являются:
обязательное наличие профессионального образования любого уровня;
вытекающие из этого понимание своего высокого социального статуса и соответствующее требования к работодателю;
полное представление не только о чисто профессиональных функциях, но и о специфике банковского дела, следовательно, и о дополнительных обязательствах по отношению к работодателю;
осознанное понимание необходимости постоянного повышения профессиональной квалификации как единственной гарантии успешной карьеры.
Из вышесказанного вытекают следующие базовые концепции привлечения персонала в банк.

1. Ориентация на привлечение изначально высококвалифицированных специалистов, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в банковской сфере.
Покупка готовых специалистов имеет то преимущество, что позволяет быстро осуществить стратегические изменения.
Преимуществами данного варианта являются:
Возможность быстрого решения проблемы замещения вакантных должностей из-за отсутствия временных потерь на первичное обучение и дополнительную подготовку нанятых сотрудников. Данный фактор особенно важен для вновь создаваемых банков.

Отсутствие потребности в дополнительных затратах на первичное обучение и повышение квалификации нанятых сотрудников до уровня, установленного требованиями к соответствующим рабочим местам.

Однако практическая реализация подобного варианта в современных отечественных условиях связана с некоторыми проблемами. Особенности российского рынка труда для банковской сферы определяют практическое отсутствие в большинстве регионов безработных специалистов высокой квалификации. Таким образом, для банка, избравшего этот вариант замещения вакантных рабочих мест остается лишь искать и привлекать на работу сотрудников других банков, фактически переманивая у них кадры.

Недостатки этого варианта:

Ухудшение отношений с пострадавшими от подобной политики банками. Между тем зарубежный опыт доказывает целесообразность подобного сотрудничества, а иногда и прямой межбанковской кооперации по кадровому направлению деятельности.

Общее ухудшение ситуации на региональных рынках трудовых ресурсов для банковской сферы.

Вызывает сомнение возможность полного доверия со стороны банка к сотруднику, с легкостью меняющему место работы ради более выгодных условий найма.

В настоящее время использование данного варианта стратегии привлечения персонала допустима лишь для вновь создаваемых банков, причем целесообразно ориентироваться на привлечение персонала из других регионов, сознательно учитывая связанные с этим расходы; избегать привлечения кадров, имеющих чрезмерно большой послужной список; обращаться за помощью в «дружественные» банки, с которыми установились взаимовыгодные контракты.

2. Ориентация на молодых специалистов — выпускников профильных образовательных учреждений.
Единственный недостаток этого варианта — отсутствие у привлекаемых кадров практического опыта, что определяет необходимость их дополнительного обучения непосредственно на рабочих местах, что вызывает дополнительные затраты. Ускоренному решению данной проблемы может способствовать развитое за рубежом и нетрадиционное пока для нашей страны развитие форм сотрудничества между банком-работодателем и профильными образовательными учреждениями путем заключения долгосрочных соглашений, обеспечивающих работодателю возможность ежегодно отбирать себе сотрудников из числа студентов выпускных курсов. Подобный отбор позволяет банку не только привлечь лучших выпускников, но и обеспечить продвинутый характер завершающей стадии обучения. Такие выпускники будут иметь не только хорошую профессиональную подготовку, но и будут знакомы с требованиями данного банка.

3. Ориентация на безработных специалистов из других отраслей и сфер деятельности.
Этот вариант не характерен для стран с развитым рынком труда, но в отечественных условиях он некоторое время еще будет сохранять определенную актуальность. Преимуществом его является доступность данного сегмента рынка труда в большинстве регионов России, что предполагает возможность конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест. Вместе с тем отсутствие у таких кандидатов не только профессионального опыта, но и базового образования, делают необходимым достаточно продолжительный и дорогостоящий процесс обучения.

На стадии формирования абсолютное большинство отечественных коммерческих банков ориентировалось именно на эту категорию трудовых ресурсов.
Рассмотренные концептуальные подходы к привлечению персонала не являются взаимоисключающими для отдельно взятого банка.

В крупных российских банках, в оргструктуре которых присутствует отдел кадров, методические основы подбора персонала существуют. Они включают несколько тестов, определяющих как личностные особенности кандидатов, так и уровень профессиональных знаний. Кроме того, проводятся интегральные тесты, направленные на выявление уровня развития умственного потенциала, от которого зависит способность принимать нестандартные решения, реакция в критической ситуации и т.п. Помимо тестирования, в таких банках проводится серия собеседований как с линейным руководителем, так и с сотрудником отдела кадров. Многие банки при подборе персонала прибегают также к услугам кадровых агентств, ориентируясь на получение готовых специалистов и придерживаясь первой концепции привлечения кадров.

Зарубежный опыт в подборе персонала в коммерческий банк

Для зарубежной практики характерны следующие особенности организации самого процесса трудового найма в банк:
наличие существенно более сложных в сравнении с другими сферами деятельности формализованных процедур отбора кандидатов и зачисление в штат банка;
— ориентация значительной части работодателей на помощь со стороны специализированных центровпривлечения и первичного отбора трудовых ресурсов, что объясняется не только методической сложностью этих процедур, но и нежеланием напрямую переманивать высококвалифицированных специалистов из других банков;
— дифференцированные по категориям банков требования к качеству подготовки будущих сотрудников (контингент нанимаемых молодых специалистов у лидирующих на рынке банков на 90% формируется из числа выпускников наиболее престижных университетов страны).

В банковской сфере деятельность посреднических кадровых фирм имеет некоторые особенности:
— услуги государственных центров привлечения и отбора трудовых ресурсов, имеющих преимущественно универсальный характер и не обеспечивающих должного качества отбора, банки-работодатели практически не используют;
— лидирующие на рынке крупные банки и банковские корпорации предпочитают нести дополнительные затраты по содержанию необходимого штата собственных специалистов в данной области персонального менеджмента, чем пользоваться услугами даже наиболее авторитетных специализированных коммерческих фирм;
— даже небольшие банки доверяют подобным фирмам лишь функции по первичному отбору, в обязательном порядке осуществляя дополнительные контрольные процедуры, подтверждающие качества рекомендуемого кандидата;
— услуги специализированных центров используются работодателями преимущественно при найме персонала категории «исполнители» (клерки, кассиры, операционисты), то есть трудовых ресурсов, предложение которых всегда опережает спрос;
— стоимость услуг специализирующихся в банковской сфере центров отбора в среднем на 15-20% превышает аналогичные показатели по другим отраслям (кроме науки).

В настоящее время на рынке труда развитых стран выпускники общеобразовательных учебных заведений (и тем более лица без базового образования) до момента получения ими хотя бы минимальной профессиональной подготовки в государственных учебных центрах практически не пользуются спросом. Не всегда удовлетворяет потенциальных работодателей и традиционная форма найма уже закончивших обучение молодых специалистов. Как и в отечественной практике, подобная форма предполагает обязательную процедуру первичного развития нового сотрудника на рабочем месте. В этих условиях многие банки предпочитают осуществлять привлечение молодых специалистов непосредственно по месту их обучения, что позволяет:

  • отобрать наиболее перспективных с позиции работодателя выпускников с помощью представителей соответствующего колледжа или университета;
    осуществить первичное развитие отобранных кандидатов из числа студентов старших курсов в процессе организации их преддипломной практики непосредственно на предполагаемом к замещению рабочем месте;
  • привлечь образовательное учреждение к процессу последующего развития персонала в форме повышения квалификации.

Рассматриваемое сотрудничество с образовательными учреждениями при подготовке кадров в банковской сфере имеет следующие особенности:
в отличие от крупных предприятий других отраслей, имеющих возможность осуществлять базовую профессиональную подготовку основной части производственного персонала в собственных учебных центрах, для банковской сферы подобная форма обучения может быть обеспечена лишь в профильных вузах, содержание которых не всегда рентабельно;
большинство банков ориентируются на выпускников престижных образовательных учреждений, осуществляющих деятельность на коммерческой основе и обычно не требующих с работодателей специальной платы за право отбора старшекурсников;
быстрое изменение структуры спроса на конкретные виды банковских специальностей обуславливает объективную выгоду постоянного сотрудничества для обеих сторон.

Рынок труда в банковской сфере за рубежом является более стабильным в части действующих на нем отношений между отдельными категориями участников. В частности, именно банковская сфера уверенно лидирует по показателю продолжительности отношений трудового найма, например, во Франции средний стаж непрерывной работы сотрудника в одной кредитной организации составляет около 11,5 лет. В России же текучесть кадров очень велика и этот показатель равен примерно 2-3 года. Банковскую систему Франции характеризует высокий удельный вес специализированных банков, что определяет жесткий уровень конкуренции и как следствие — особые требования к качеству подготовки персонала. Для этих банков характерно наличие формализованной процедуры конкурсного замещения вакантных управленческих должностей, более высокий, чем в большинстве других стран, удельный вес женщин на руководящих должностях среднего и высшего звена (до 18%).

Специфической особенностью германских, как и большинства западноевропейских банков, является их традиционный консерватизм в области управления персоналом. В плане подбора персонала для них характерна разработка индивидуальных должностных инструкций для всех категорий персонала с выделением новых функций и предельных сроков их освоения.

Характерной особенностью итальянской кредитно-финансовой системы является четко выраженное разделение банков по территориальному признаку. Для итальянских банков характерна упрощенная процедура отбора и последующих должностных перемещений сотрудников, основными критериями которых служат факторы субъективного характера, начиная от родственных связей и заканчивая личным отношением непосредственного руководителя.

Как правило, на руководящую работу в банки Японии супицы людей не принимают. В Японии практикуется система пожизненного найма на работу. С этой системой связано стабильное повышение жизненного уровня вне зависимости от факторов чисто карьерного роста за счет закрепленного в контракте механизма индексации должностного оклада пропорционально увеличению непрерывного стажа работы, различных льгот, пенсии. Поощряется «семейный» найм. Администрация многих банков поддерживает принцип профессиональной преемственности путем предоставления своим сотрудникам специальных ссуд для обучения детей в профильных образовательных учреждениях и резервированием для них соответствующих рабочих мест. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто-либо из сотрудников банка должен поручиться и нести ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число нанятых по рекомендации составляет примерно 45%.

Кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития банка. Их приглашают на лекции, которые читают руководители и специалисты заинтересованных банков. Во время каникул студенты работают в банке.

Когда в коллектив вливается новый работник, то для решения вопроса о его принятии выясняется, насколько этот человек надежен в групповом поведении и меньше всего обращается внимание на его отношение к труду и личным качествам. Лучшим работником считается тот, кто лучше вписывается в группу, а не тот, кто лучше может выполнять работу. Таким образом, при найме производится ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).

Американским банкам менее присущ традиционный консерватизм в управлении своей деятельностью. К числу наиболее характерных особенностей в области подбора персонала в банки США следует отнести:

  • внимание к результатам тестирования как основного метода не только отбора персонала, но и определения направлений его последующего развития;
    абсолютно неприемлемая с позиции европейского и, тем более, японского опыта приоритетная ориентация на приглашение высших управленческих кадров банка со стороны, в том числе — из государственных финансовых учреждений;
  • механизм индивидуальной контрактации банковских служащих, предполагающий более короткие сроки действия, чем в Европе, как правило, не более 3-х — 5-ти лет;
    при найме упор делается на соответствие работника требованиям рабочего места, условиям труда (ориентация на текущие задачи).

В американских банках затрачивают до 30000 долларов на подбор менеджеров среднего звена.
Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Деньги идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседований со специалистами, запрашиваются характеристики из вуза и средней школы.

Для сбора информации о кандидате на предыдущие места работы выезжает представитель банка, который предполагает взять на работу данного соискателя. Опросив 20-25 человек, выбранных случайным образом, представитель заинтересованного банка готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе процент ошибки не более 5%.

Большая часть работодателей США не удовлетворяется лишь письмами, используя проверку по телефону, рекомендательные письма и данные, полученные в беседе по найму. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Большинство нанимателей в США пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую ступень низшей. Эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен оцениваться с требованиями выполняемой работы.

Е. Балакирева

«Кадровик. Кадровый менеджмент», N 9, сентябрь 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит