» Совместительство и совмещение как антикризисные меры


Совместительство и совмещение как антикризисные меры


21.03.2010

В условиях финансового кризиса работодатели стараются сократить расходы, в том числе и на персонал. Однако ни одному руководителю не хочется терять квалифицированные кадры, равно как и наблюдать снижение прибыли. Одним из вариантов спасения персонала и сокращения затрат может стать совместительство либо совмещение. При установлении работнику этих форм организации труда необходимо четко их дифференцировать. Особенно актуально широкое распространение совмещения и совместительства в организациях с невысокой заработной платой работников и наличием малооплачиваемых свободных вакансий.

Совместительство

Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Трудовые отношения оформляются с совместителем новым трудовым договором на неопределенный срок. Срочный трудовой договор можно заключить в соответствии со ст. 59 ТК РФ только с согласия работника.
Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Обычно документом, подтверждающим работу по совместительству, является заключенный трудовой договор.
Не стоит «соблазняться» в процессе экономии денежных средств и переводить на режим совместительства работников с основной работы, несмотря на то, что прямого запрета в трудовом законодательстве нет. В соответствии со ст. 282 ТК РФ режим совместительства устанавливается работнику при наличии основной работы, и в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Совместительство как организация формы труда имеет ряд ограничений по сравнению с основной работой. В соответствии с ч. 1 ст. 287 ТК РФ совместители не могут пользоваться следующими гарантиями и компенсациями:
— оплачиваемыми и неоплачиваемыми учебными отпусками;
— сокращенной рабочей неделей в период обучения;
— оплатой проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;
— дополнительным отпуском за работу в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
Трудовой договор с совместителем работодатель может расторгнуть, как только на работу примут сотрудника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). То есть когда у работодателя стабилизируется финансовое положение, трудовой договор с совместителем будет несложно расторгнуть, предупредив его за две недели до выхода основного работника.
Поэтому, если работодатель основного работника сделает совместителем, такие действия повлекут административную ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ, так как будут нарушены нормы трудового права и последует значительное ухудшение положения работника.
Также не стоит принимать внешнего соискателя совместителем, если у него нет основной работы. Такое оформление на работу будет неправомерным, поскольку для работодателя установлена обязанность указывать в трудовом договоре, является ли вид поручаемой сотруднику работы основной или совместительством.
Часто работодатели подменяют понятия совместительства и неполного рабочего времени. Неполное рабочее время, согласно ст. 93 ТК РФ, устанавливается работнику по основному месту работы по следующим основаниям:
— по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя; — работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Закон допускает работу по совместительству как по месту основной работы, так и у других работодателей, число которых может быть неограниченным. При оптимизации расходов на персонал работодателю будут выгодны оба варианта.

1. Совместительство по месту основной работы (внутреннее совместительство)

Внутреннее совместительство, которое необходимо отличать от совмещения профессий (должностей), выгодно работодателю в случае сменного режима работы (логистические терминалы, транспортные компании, образовательные и медицинские учреждения и т.д.).

Пример 1
Андрей К. оформлен в ООО «Логист» кладовщиком, график работы — сутки через двое. В штатном расписании есть две свободные вакансии грузчиков — слабо закрываемые позиции. Грузчики требуются на утреннюю разгрузку товара. С Андреем К. работодатель заключил трудовой договор на разгрузку товара по сменному графику. В результате работодатель подобрал на свободную вакансию надежного работника, не затрачивая средства на поиск нового сотрудника, а Андрей К. за несколько часов разгрузочных работ получает еще одну заработную плату за фактически выполненный объем работ.

С сотрудником, которого принимают на работу в качестве внутреннего совместителя, заключается новый трудовой договор.
Однако необходимо помнить о времени работы внутреннего совместителя: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Совместительство является правом работника, и данный режим работы устанавливается только с согласия самого работника.

2. Совместительство основных работников у других работодателей

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При этом свое согласие либо несогласие на работу в режиме неполного рабочего времени сотрудник прописывает в самом уведомлении либо оформляет отдельным документом. Порядок действий работодателя в случае несогласия сотрудника на работу в новых условиях прописан в ст. 74 ТК РФ. Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).
Чтобы работники не пострадали в финансовом плане при установлении сокращенного рабочего времени, работодатель может помочь им найти работу по совместительству в сторонних организациях. Можно создать антикризисную комиссию, состоящую из работников отдела персонала, юристов, которые помогут составить резюме, характеристики, рекомендации для других работодателей, дать информацию по источникам размещения объявлений о работе (газеты, интернет-сайты, телевизионные программы), проконсультировать по правовым вопросам устройства на работу по совместительству.
В этом случае занятость работника можно условно отразить следующей схемой:

——————————-¬ ———————————¬
¦ Сокращенный рабочий день ¦ ¦ Работа по совместительству у ¦
¦ по основному месту работы ¦ + ¦ других работодателей ¦
L——————————- L———————————

Среди достоинств подобной схемы занятости можно выделить следующие:
1. Возможность уменьшить заработную плату работников до 50% в результате изменения организационных условий труда и в связи с сокращенным режимом работы сотрудников.
2. Снижение страховых, пенсионных взносов.
3. Снижение затрат на питание сотрудников, если данное условие предусмотрено трудовым или коллективным договором.
4. Снижение затрат на электроэнергию, Интернет. Совместительство как антикризисную меру удобно использовать в холдинговых структурах и тем более, если организации одного холдинга территориально расположены в одном или соседних зданиях. Руководители этих предприятий могут составить общий план изменения организационных условий труда и взаимовыгодного «обмена» персоналом на условиях совместительства.

Пример 2
Ольга К. работала в холдинговой компании в ООО «Триада» менеджером по продажам. С декабря 2008 г. у Ольги К. в результате снижения платежеспособности клиентов и сокращения объемов производства произошло снижение рабочей нагрузки и процента премии за выполнение плана продаж. В одной из дочерних компаний холдинга ООО «Триада-М», расположенной этажом ниже, уволилась в связи о уменьшением нагрузки и небольшой заработной платы менеджер по продажам Анна Р. Руководителями ООО было принято решение установить Ольге К. сокращенный режим рабочего времени на 6-месячный срок (по основной работе) и заключить ООО «Триада-М» с Ольгой К. трудовой договор на условиях совместительства. График работы Ольге К. был установлен следующий: с 9-00 до 13-00 ч. — исполнение трудовых обязанностей менеджера по продажам в ООО «Триада» по основной работе в режиме неполного рабочего дня, а с 14-00 до 18-00 час. — исполнение трудовых обязанностей менеджера по продажам в ООО «Триада-М» в режиме совместительства. В результате руководитель ООО «Триада» не потерял квалифицированного сотрудника, руководитель ООО «Триада-М» принял работника, который уже зарекомендовал себя в холдинговой компании как грамотный специалист, при этом не на полный рабочий день, а в режиме совместительства, а работник не столкнулся с финансовыми проблемами.

Отметим, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 г. N 41.

Совмещение

В настоящее время во многих организациях работодатели проводят процедуры сокращения численности или штата, в результате чего возникает вопрос перераспределения обязанностей между оставшимися сотрудниками.
Совмещение — выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Совмещение как форма организации труда оформляется дополнительным соглашением сторон к имеющемуся трудовому договору по основной работе, которое и будет являться необходимым письменным согласием работника на условия совмещения.
Хотим обратить внимание, что одной из особенностей режима совмещения является право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы и право работодателя досрочно отменить поручение о ее выполнении. И в том и в другом случае стороны должны предупредить об отказе либо об отмене совмещения в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
К совмещению относятся:
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
В соответствии со ст. 151 ТК РФ сотруднику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон. В большинстве случаев доплата — процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.
Обратите внимание, что совмещение возможно в том случае, если должность, по которой сотрудник будет выполнять дополнительную работу, включена в штатное расписание. То есть нельзя, сократив, например, должность офис-менеджера, возложить обязанности офис-менеджера на менеджера по кадрам, пусть даже с его согласия.
Как же не ошибиться, заключая с сотрудником соглашение и наделяя его дополнительными обязанностями?

Совмещение профессий (должностей)

Прежде всего не нужно совмещать несовместимое. То есть в случае совмещения профессий или должностей необходимо, чтобы работник, исполняя новые обязанности, имел соответствующую подготовку и квалификацию. Работодатель не может установить режим совмещения профессий и должностей по своему «хотению». Например, недопустимо наделять секретаря дополнительными обязанностями инспектора по кадрам, если он не обучен по данной специализации и у него отсутствуют знания трудового законодательства. В противном случае работодатель будет нести риски, не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности при наличии ошибок в дополнительной работе.
Перед выбором режима совмещения необходимо определить перечень дополнительных обязанностей, соотнести их с квалификацией работника, уровнем его профессиональной подготовки, определить, может ли он работать по другой профессии (должности) без ущерба для основной и совмещаемой работы.
Также следует учитывать рабочее время и характер работ. Специалист call-центра вряд ли сможет исполнять дополнительные обязанности, поскольку специфика работы этого специалиста предполагает постоянную занятость и минимум технологических перерывов.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются для работника в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Заключать соглашения на расширение зон обслуживания и увеличение объема работ лучше всего с опытными и высококвалифицированными работниками, мастерство и достижение высокого уровня выработки продукции или оказания услуг которых позволяет выполнить дополнительный объем работы без потери качества самой работы. Этот вариант больше всего выгоден в ситуации сокращения численности работников и осуществляется в рамках одной профессии (должности).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего

Работник может отсутствовать по следующим причинам:
— отпуск;
— прохождение медицинского осмотра (обследования);
— временная нетрудоспособность;
— исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время);
— повышение квалификации;
— участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения;
— участие в разрешении коллективного трудового спора (в отношении членов примирительной комиссии, трудовых арбитров);
— командировка.
Для замены отсутствующего работника работодатель может заключить дополнительное соглашение о совмещении, которое не следует путать с временным переводом работника. При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в режиме совмещения работник не освобождается от основных своих трудовых обязанностей. При временном переводе работник освобождается от основной работы на определенный срок и исполняет обязанности исключительно по другой должности или профессии.
До сих пор некоторые работодатели уверены в том, что при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа не подлежит оплате. Поэтому при установлении совмещения также следует руководствоваться разъяснением Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 г. (ред. от 11.12.1986 г., с изм. от 11.03.2003 г.) «О порядке оплаты временного заместительства».
Какой из вариантов больше выгоден организации — совместительство или совмещение, — решать руководителю, так как все зависит от направления деятельности, бизнес-процессов, характера производства, сложившейся ситуации в организации и т.д. Для более удобного разграничения мы представляем описанные режимы работ в таблице.

Совместительство или совмещение: что выгоднее?

——————-T———————————————T————————————¬
¦ Критерии ¦ Совместительство ¦ Совмещение ¦
¦ дифференциации ¦ ¦ ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Режим работы ¦В свободное от основной работы время ¦В течение установленной ¦
¦ ¦ ¦продолжительности рабочего дня ¦
¦ ¦ ¦(смены) ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Каким документом ¦Новым трудовым договором как у работодателя ¦Дополнительным соглашением к ¦
¦оформляется ¦по месту основной работы, так и у внешнего ¦заключенному трудовому договору по ¦
¦ ¦работодателя (в трудовом договоре ¦основному месту работы ¦
¦ ¦обязательно делается указание на то, что ¦ ¦
¦ ¦работа является совместительством) ¦ ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Место работы ¦По месту основной работы У других ¦По месту основной работы ¦
¦ ¦работодателей ¦ ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Запись в трудовой ¦Делается по желанию работника ¦Не делается ¦
¦книжке ¦ ¦ ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Порядок оплаты ¦Производится пропорционально отработанному ¦Размер доплаты устанавливается по ¦
¦ ¦времени, в зависимости от выработки либо на ¦соглашению сторон трудового ¦
¦ ¦других условиях, определенных трудовым ¦договора с учетом содержания и ¦
¦ ¦договором. При повременной оплате труда ¦(или) объема дополнительной работы ¦
¦ ¦нормированных заданий оплата труда ¦ ¦
¦ ¦производится по конечным результатам за ¦ ¦
¦ ¦фактически выполненный объем работ. ¦ ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Предоставление ¦Ежегодные оплачиваемые отпуска ¦Ежегодный основной оплачиваемый ¦
¦отпуска ¦предоставляются одновременно с отпуском по ¦отпуск по совмещаемой профессии ¦
¦ ¦основной работе. Если на работе по ¦(должности) отдельно не ¦
¦ ¦совместительству работник не отработал шести¦предоставляется. Он предоставляется¦
¦ ¦месяцев, то отпуск предоставляется авансом ¦только по основному месту работы ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Согласие работника¦Требуется ¦Требуется ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Иные особенности ¦Трудовой договор с совместителем ¦Право досрочного отказа работника ¦
¦ ¦работодатель может расторгнуть, как только ¦от исполнения дополнительных ¦
¦ ¦на работу примут сотрудника, для которого ¦обязанностей. Право работодателя ¦
¦ ¦она будет являться основной ¦досрочно прекратить совмещение ¦
+——————+———————————————+————————————+
¦Нормативно-право- ¦Ст. 59 ТК РФ ¦Ст. 60.2 ТК РФ ¦
¦вая база ¦Ст. 60.1 ТК РФ ¦Ст. 149 ТК РФ ¦
¦ ¦Ст. 65 ТК РФ ¦Ст. 151 ТК РФ ¦
¦ ¦Ст. 66 ТК РФ ¦Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ¦
¦ ¦Ст. 222 ТК РФ ¦ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 г. (ред. ¦
¦ ¦Ст. 276 ТК РФ ¦от 11.12.1986 г., с изм. ¦
¦ ¦Ст. 282-288 ТК РФ ¦от 11.03.2003) «О порядке оплаты ¦
¦ ¦Ст. 329 ТК РФ ¦временного заместительства». ¦
¦ ¦Ст. 348.7 ТК РФ ¦ ¦
¦ ¦Ст. 350 ТК РФ ¦ ¦
¦ ¦Постановление Министерства труда и ¦ ¦
¦ ¦социального развития РФ от 30.06.2003 г. N ¦ ¦
¦ ¦41 «Об особенностях работы по ¦ ¦
¦ ¦совместительству педагогических, ¦ ¦
¦ ¦медицинских, фармацевтических работников и ¦ ¦
¦ ¦работников культуры» ¦ ¦
L——————+———————————————+————————————

Т. Ускова,
юрисконсульт ООО
«Складские технологии»

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 9, сентябрь 2009 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит