» Восстановление на работе. Что должен знать руководитель?


Восстановление на работе. Что должен знать руководитель?


21.03.2010

Достаточно часто работники обращаются в суд с исками о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и с другими подобными требованиями. И нередко суды удовлетворяют их ввиду неправомерности увольнения или ошибок, допущенных работодателем при расторжении трудовых отношений. Но исполнение решения суда о восстановлении работника не всегда проходит гладко: то работодатель не торопится отменять приказ об увольнении, то сотрудник не появляется на работе, злоупотребляя своими правами. В данной статье расскажем о нюансах исполнения решения о восстановлении на работе.

В настоящее время решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника является одним из наиболее трудно исполнимых. Виноват в этом не только работодатель: работник довольно часто препятствует исполнению решения.
Работодатель для восстановления работника должен совершить следующие действия:
1. Отменить приказ (распоряжение) об увольнении работника. Это можно сделать либо приказом по основной деятельности, либо приказом о восстановлении на работе. Поскольку унифицированных форм этих приказов не предусмотрено, они составляются в свободной форме с необходимыми реквизитами.
2. Внести в трудовую книжку работника соответствующую запись. Она вносится согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». В графе 1 указывается следующий порядковый номер, в графе 2 — дата восстановления. В графу 3 вносится запись: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 нужно написать основание внесения записи — приказ или распоряжение работодателя. Иногда работодатели вместо приказа делают ссылку на решение суда. Такая запись будет ошибочной, так как решение суда является основанием для восстановления работника и издания соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.
3. Допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.
4. Произвести необходимые выплаты работнику согласно решению суда. Для этого обычно издается приказ по основной деятельности, в котором указывается, какие выплаты нужно произвести в соответствии с решением суда. Приведем пример приказа.

МЛПУ «Женская консультация N 3»

Приказ N 5 от 13.01.2010

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ и на основании решения Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода от 12.01.2010 N 2563/2010

Приказываю:
1. Оплатить врачу акушеру-гинекологу И.Н. Морозову время вынужденного прогула с 24.08.2009 по 12.01.2010 в размере 37 360 (тридцать семь тысяч триста шестьдесят) руб.
2. Выплатить И.Н. Морозову компенсацию морального вреда в размере 3 000 (три тысячи) руб.
3. Возместить расходы на оплату услуг представителя в суде в размере 5 000 (пять тысяч) руб.

Главный врач Рожкова /А.И. Рожкова/

С приказом ознакомлены:

главный бухгалтер Парамонова, 13.01.2010 /М.П. Парамонова/
врач акушер-гинеколог Морозов, 13.01.2010 /И.Н. Морозов/

Выполнить эти действия работодатель должен на следующий день после принятия судебного решения, поскольку ст. 211 ГПК РФ обязывает немедленно исполнить такое решение.
Иногда работодатель, не согласившись с решением суда, пытается его оспорить, не издав приказ о восстановлении на работе. Это ошибка. Поскольку ст. 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, обжалование судебного акта не является причиной, по которой можно отсрочить восстановление работника.
Издание работодателем приказа о восстановлении на работе в другой должности считается неисполнением решения суда.
Помните, что решение суда о восстановлении считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Исполнение работником решения о восстановлении

Решение суда должно быть исполнено обеими сторонами трудового спора. Работник должен явиться на работу и приступить к исполнению своих прежних должностных обязанностей. Бывает, что сотрудник не выходит на работу. Что делать работодателю? Как защитить себя от необоснованных претензий недобросовестного работника?
Довольно часто после принятия решения о восстановлении работника в прежней должности работодатель сразу издает приказ об отмене приказа об увольнении и принимает меры по фактическому допущению работника к исполнению его должностных обязанностей, например выписывает пропуск, освобождает рабочее место и т.п., а работник не выходит на работу и не стремится исполнить судебное решение. В таком случае добросовестный работодатель должен предупредить работника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны. Во избежание споров в дальнейшем рекомендуем сделать такое предупреждение в письменной форме, например составить письмо, в котором зафиксировать, что издан приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе (такое письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении). Кроме этого, в письме можно указать дату или событие, при наступлении которого работнику надлежит выйти на работу (при отправке письма по почте таким событием является получение письма-предупреждения). Но пересылка письма может занять значительное время, поэтому мы советуем направить работнику телеграмму с информацией о восстановлении. И письмо, и телеграмму нужно направить не позднее следующего дня после оглашения судом резолютивной части решения (дата будет определяться по почтовому штемпелю).
Вышеуказанные действия с правовой точки зрения явно свидетельствуют об исполнении работодателем судебного решения о восстановлении на работе. При их выполнении моментом восстановления работника на своем рабочем месте является день издания приказа о восстановлении (отмены приказа об увольнении), а моментом ознакомления работника с указанным фактом — день получения письма-уведомления или телеграммы.

Определяем период вынужденного прогула

Практически в каждом заявлении, подаваемом в суд, работники, кроме восстановления на работе в прежней должности, требуют оплаты вынужденного прогула. Такое право предоставлено им ст. 234 ТК РФ, которая обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:
— незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
— отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или инспектора ГИТ о восстановлении работника на прежней работе;
— задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Статья 106 Федерального закона от 27.09.2009 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ) позволяет работнику обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. Вынужденным прогулом ввиду незаконного увольнения является:
1) период со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановлении контролирующим или судебным органом;
2) период со дня принятия решения о восстановлении на работе до дня фактического допущения на рабочее место восстановленного работника работодателем, если последний отказывается от исполнения решения о восстановлении.
Нужно ли оплачивать вынужденный прогул работнику, не исполняющему решение суда и не являющемуся на работу? Полагаем, что в случае издания приказа о восстановлении на работе и ознакомления с ним работника (любым доступным способом), принятия мер для фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей работодатель может смело отказать в оплате вынужденного прогула, поскольку работник препятствует исполнению решения суда. При возникновении спора по данному вопросу суды применят нормы Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которыми необходимо соблюдать принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
Давайте рассмотрим интересную ситуацию, когда работодатель увольняет работника, отсутствующего длительное время на работе, последним рабочим днем. В этом случае в основном увольняют за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, приказом от 11 января 2010 года работодатель уволил работника 19 ноября 2009 года. Сотрудник может предположить, что период вынужденного прогула у него начался с 20 ноября, поскольку трудовые отношения прекращены 19 ноября. Это мнение ошибочно. В пункте 41 Постановления N 2 разъясняется: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Поэтому в рассматриваемом примере период вынужденного прогула начался 12 января — со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении. Но если при судебном разбирательстве будет установлено, что работник отсутствовал по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе, то есть с 20 ноября.
Период незаконного отстранения от работы также может расцениваться как вынужденный прогул. Напомним, что в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
— не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в необходимых случаях;
— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
— в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Если работодатель считает, что работника необходимо отстранить от работы, он должен располагать конкретными фактами, подтверждающими его позицию, например медицинским заключением о противопоказаниях для конкретного вида работ, выполняемых данным работником. Если же работодатель не сможет подтвердить основание отстранения, оно будет признано незаконным и будет рассматриваться как вынужденный прогул.

Пример
Заведующий бактериологической лабораторией НИИ не допустил до работы лаборанта, поскольку он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. При этом был составлен соответствующий акт, который подписали два свидетеля — младший научный сотрудник и секретарь. Когда встал вопрос о применении дисциплинарного взыскания к лаборанту, оказалось, что младший научный сотрудник и секретарь видели лаборанта уходившим с работы утром и ничего конкретного сказать о его состоянии не могут.
Поскольку акт о появлении лаборанта на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения оформлен ненадлежащим образом, действия заведующего лабораторией нельзя признать правомерными, а отстранение лаборанта от работы — законным. Получается, что день отстранения от работы является вынужденным прогулом работника и подлежит оплате работодателем.

Довольно часто работодатель при увольнении работника допускает ошибки, например неточно формулирует причину расторжения трудовых отношений в приказе или трудовой книжке. Например, фактически работник увольняется по п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а в приказе и трудовой книжке указан п. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В таком случае работник может обратиться в суд. Если суд признает формулировку причины расторжения трудового договора неправильной или не соответствующей закону, у работника может возникнуть вынужденный прогул, если неправильная запись препятствовала поступлению на другую работу. Обязанность представить доказательства того, что неправильная формулировка препятствовала поступлению на работу, возлагается на работника.
Сложным вопросом является табелирование времени вынужденного прогула восстановленного решением суда работника. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в Табеле учета рабочего времени (форма Т-13) для такой ситуации предусмотрено буквенное обозначение «ПВ» или цифровой код «23» — время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе. Но, как известно, судебный спор по ряду причин может растянуться на годы. Как быть в таком случае? Переделывать табели за закрытые учетные периоды достаточно проблематично, поэтому мы рекомендуем на основании судебного решения издать приказ по основной деятельности, в котором указать, за какой период и какие выплаты произвести. Именно этот приказ и будет являться для бухгалтерии основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула.

Нужно ли предоставлять ежегодный отпуск?

Может ли работодатель отказать восстановленному решением суда работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска? Поскольку восстановленные работники достаточно часто обращаются с такой просьбой к работодателю, поясним ситуацию. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
— время фактической работы;
— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Как видим, законодатель приравнял время вынужденного прогула ко времени фактической работы. Поэтому отказ работодателя в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска незаконен, если работник восстановлен на работе после длительного судебного разбирательства, так как ему полагается такой же ежегодный отпуск, как и проработавшему это время работнику.
Если ежегодный отпуск пришелся на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается более года, вопрос о предоставлении ежегодного отпуска восстановленному работнику решается по соглашению сторон трудовых отношений. Гораздо проще, если работника восстановили на работе в году, в котором он был уволен. В таком случае работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Помните, что в силу производственных и иных причин работодатель может отказать в предоставлении ежегодного отпуска восстановленному работнику, если уход данного сотрудника в отпуск неблагоприятно отразится на работе. Поскольку согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года, отказ будет правомерным. Но в случае возникновения трудового спора работодателю придется доказать, что в период, когда восстановленный работник пожелал уйти в отпуск, в соответствии с графиком в отпуск уже ушел другой работник и предоставление отпуска еще и ему неблагоприятно отразится на работе организации.

Как исполнить решение суда при недостаточности средств, реорганизации или ликвидации организации?

Давайте рассмотрим ситуацию, когда судебным решением работника восстановили и организация приняла все меры для фактического исполнения решения суда. Но вот средств для оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и осуществления прочих выплат недостаточно. Как быть работодателю в таком случае? Обратимся к ст. 69 Закона N 229-ФЗ, согласно которой при отсутствии или недостаточности у организации денежных средств взыскание обращается на иное имущество, принадлежащее ей на праве собственности, хозяйственного ведения и (или) оперативного управления, за исключением имущества, изъятого из оборота, и имущества, на которое в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание, независимо от того, где и в чьем фактическом владении и (или) пользовании оно находится. К такому имуществу организации можно отнести ценные бумаги, предметы дизайна офиса, готовую продукцию и т.д. В последнюю очередь взыскание обращается на непосредственно участвующее в производстве товаров, выполнении работ или оказании услуг имущество. То есть судебный пристав-исполнитель может наложить арест на такое имущество и реализовать его для исполнения решения суда. А если у организации отсутствует имущество, за счет которого можно погасить долг перед восстановленным работником, судебный пристав-исполнитель оканчивает исполнительное производство и возвращает исполнительный документ (решение суда и т.п.) работнику в силу п. 4 ч. 1 ст. 46 и п. 3 ч. 1 ст. 47 Закона N 229-ФЗ. При этом работник имеет право обратиться за исполнением решения суда в пределах установленного срока.
Кроме этого, ст. 74 Закона N 229-ФЗ позволяет обратить взыскание на долю участников в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, долю должника в складочном капитале полного товарищества, коммандитного товарищества, пай в производственном кооперативе, если у организации отсутствуют имущество и средства для исполнения судебного акта. Такое взыскание производится только на основании судебного акта.
Иногда, пока длится судебное разбирательство, происходит реорганизация или реструктуризация организации, сокращение ее штата, в результате чего подразделение или должность уволенного работника упразднены. В случае принятия судом решения в пользу работника работодателю придется внести изменение в штатное расписание и восстановить работника в прежней должности.
А вот если работодатель находится в стадии ликвидации или уже ликвидирован и фактическое восстановление работника невозможно, то исполнительное производство будет окончено постановлением судебного пристава-исполнителя.
Судебный пристав при получении копии решения арбитражного суда о признании работодателя банкротом и об открытии конкурсного производства (а также когда работодатель находится в процессе ликвидации) направляет исполнительные документы, производство по которым окончено, вместе с копией постановления об окончании исполнительного производства конкурсному управляющему или в ликвидационную комиссию (ликвидатору). Копия указанного постановления в тот же срок направляется сторонам исполнительного производства (п. 6 ст. 47 и ст. 96 Закона N 229-ФЗ).
Уже после утверждения промежуточного ликвидационного баланса ликвидационная комиссия обязана произвести выплату причитающихся работнику сумм. По нормам ст. 64 ГК РФ расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности производятся во вторую очередь. Если имущества у ликвидируемого работодателя недостаточно для удовлетворения требований, продается имущество организации и за счет вырученных средств погашаются долги.

Т. Шадрина,
эксперт журнала «Бюджетные учреждения: ревизии
и проверки финансово-хозяйственной деятельности»

«Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности», N 2, февраль 2010 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит