Руководство нашей организации планирует организовать обучение сотрудников. Мне как начальнику отдела кадров предложили отобрать подходящие кандидатуры на обучение. Как сделать это правильно и не ошибиться в выборе именно тех специалистов, которым это действительно необходимо? - vakansii.pro


Руководство нашей организации планирует организовать обучение сотрудников. Мне как начальнику отдела кадров предложили отобрать подходящие кандидатуры на обучение. Как сделать это правильно и не ошибиться в выборе именно тех специалистов, которым это действительно необходимо?


21.03.2010

Прежде всего отправлять учиться надо тех, кому эти знания необходимы для работы, а не просто «для общего развития». Во-вторых, человека нельзя многократно учить тому, что он уже знает, поэтому надо удостовериться, что данному сотруднику действительно не хватает каких-либо знаний. Третье, и самое главное, отправлять учиться нужно только тех, кто этого хочет, — планы компании по развитию сотрудников должны совпадать с их личными планами. Если человек не видит нужды в получении этих знаний, надо предусмотреть внешние стимулы — обеспечить, например, прибавку к зарплате или возможность карьерного роста только тем, кто прошел обучение.
Для того чтобы определить, соответствует ли сотрудник перечисленным критериям, понаблюдайте за его работой. Проведите собеседование и задайте сотруднику следующие вопросы: «Довольны ли вы результатами своей работы? Как вы считаете, можно ли их улучшить? Каких знаний или умений вам для этого не хватает? Хотите ли вы пройти обучение и какое? Согласны ли вы взять на себя обязательство компенсировать половину затраченных на ваше обучение средств в случае увольнения по собственному желанию в течение года после обучения?». После этого вы сможете сделать вывод, насколько сотрудник заинтересован в обучении и стоит ли отправлять на обучение именно его или в компании есть более подходящие кандидатуры. Более дорогие, но дающие очень хорошие результаты методы оценки потребности персонала в обучении — это проведение ассесмент-центра или привлечение экспертов для оценки деловых качеств сотрудников и составления планов их индивидуального развития.

И. Ткачева,
генеральный директор компании SRC Consulting Group

1 апреля 2006 г.

«Кадровое дело», N 4, апрель 2006 г.



Поиск вакансий


Кадровое агентство Фаворит