Эффективность работы специалиста по подбору персонала оценивается по двум основным показателям. Первый — это количество закрытых вакансий в месяц. Специалист по подбору персонала считается эффективным, если в месяц он закрывает от 3 до 10 вакансий (в зависимости от специфики деятельности компании, уровня предлагаемых зарплат, количества вакансий в одновременной работе, их сложности и т.п.). Иными словами, чем выше имидж вашей компании как работодателя и чем выше предлагаемая вами зарплата, тем большее количество вакансий должно быть закрыто.
Второй показатель эффективности работы специалиста по подбору персонала — это скорость закрытия вакансии. Для вакансий уровня топ-менеджеров, руководителей управлений и служб (генеральный директор, коммерческий директор, директор по персоналу, начальник производственной службы и т.д.) нормальный срок закрытия — 6 месяцев. Для вакансий руководителей среднего звена и редких специалистов (специалист по информационной безопасности, менеджер по маркетингу, закупкам, логистике, руководитель группы контроля качества, специалист по оценке и развитию персонала и т.д.) — около 2-3 месяцев. На подбор специалистов общего профиля (бухгалтер, специалист по персоналу, программист и т.д.) желательно тратить не более одного месяца, а для закрытия вакансий специалистов массовых профессий (секретарь, продавец, водитель, грузчик и пр.) достаточно две недели.
В зависимости от специфики компании вы можете ввести дополнительные показатели эффективности, такие, например, как количество проведенных собеседований по каждой вакансии.
Е. Варламова,
кандидат психологических наук,
директор по персоналу компании Card Tech Limited
1 ноября 2005 г.
«Кадровое дело», N 11, ноябрь 2005 г.
